在操作實務中有時候會發生公司單位由于種種原因必須對企業的工作人員進能調節，進而發生解雇員工等狀況。法律法規，公司單位在消除和員工的勞動合同書時，理應提早一個月通告員工。假如未通告員工即將付款代通知金。法律法規有明文規定代通知金的規范。假如企業未按代通知金規范付款，員工該怎么辦？

實踐活動中大家習慣把終止勞動合同的經濟補償金和“代通知金”稱之為“N 1”意思是依據員工在本企業工作年限測算經濟補償金，每滿一年付款一個月標準工資的經濟補償，此外再添加一個月標準工資的“代通知金”。

但特別注意，經濟補償和“代通知金”的工資計算數量實際上是有差異的。《勞動合同法》第四十七條要求，測算經濟補償所稱月薪水，就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。而《勞動合同法實施條例》第二十條要求，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。　　 自然一些地區對于此事有特殊規定，如上海市要求，《實施條例》要求“代通金”付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

此外，測算經濟補償數量時，員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上本年度員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其付款經濟補償金的期限最大不超過十二年。可是測算“代通知金”并無以上限定。

例如A員工在某公司出任管理層，薪水5萬余元，后生病在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中，2011年9月企業未提早三十日以書面通告員工自己終止勞動合同。他在企業工作年限僅為五個月，他的經濟補償和“代通知金”如何計算?

2010年上海員工月職工平均工資為3896元，員工月職工平均工資三倍即是11688元，A員工的經濟補償金數量即是11688元。經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款一個半月薪水的經濟補償金。A員工的經濟補償為一個半月的薪水即是5844元。可是A員工的“代通知金”因為“無限張力”，應遵循5萬余元付款。他的經濟補償和“代通知金”一共為55844元，在其中絕大多數居然全是“代通知金”。

總的來說我關鍵為您詳細介紹了什么叫代通知金，及其代通知金付款的規范。與此同時我也為您舉例子應當如何計算代通知金和經濟補償。若您對企業未按代通知金規范付款該怎么辦仍有疑問，可以向法律咨詢免費。