公司因為本身緣故解雇員工，理應事先和員工開展溝通交流，要是沒有開展溝通交流立即解雇員工得話，公司單位務必向員工付款賠償費和代通知金，那麼，企業無端解雇員工代通知金怎樣付款?我融合在我國最新法律法規為各位解釋如下所示：

【代通知金的付款標準】

代通知金僅有在合乎下列情況之一時才很有可能給予付款：

第一種：員工醫療期

員工生病或是因工負傷,在要求的診療到期后無法從業原工作中,也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的。

特別注意：

1、 診療到期后無法立即解雇，必須分辨是不是從業原工作中;

2、 假如不可以從業原工作中，必須另行安排工作中;

3、 員工也不可以從業另行安排的工作中，才可以解雇。

第二種：不可以擔任工作中

員工不可以擔任工作中,通過專業培訓或是調節崗位,仍不可以擔任工作中的。

特別注意：

1、 不可以擔任工作中，不可以立即解雇;

2、 必須對員工開展學習培訓，或是調節崗位;

3、 學習培訓完或調節了崗位后，員工或是不可以擔任工作中，才可以解雇。

第三種：客觀條件產生重點轉變

勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變,導致勞動合同書沒法執行,經公司單位與員工商談,無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

特別注意：

1、 務必存有客觀條件產生重點轉變的客觀事實，一般來說，指公司搬遷、組織架構產生重要調節、內部機構撤并等，造成原勞動合同書沒法再次執行;

2、 公司應就原勞動合同書的變動開展商談;

3、 商談不了，方能解雇。

假如存有以上情況之一的，代通知金也不是務必付款，公司有決定權：

提早三十日以書面形式告知，即，10月1日通告，10月31日終止勞動合同;

或是

付款“代通知金”，即，10月1日通告，10月1日終止勞動合同。

除開以上情況，法律法規再無要求務必付款“代通知金”!

【代通知金的測算規范】

代通知金的測算規定與經濟補償金的測算原則不一樣，《勞動合同法實施條例》第二十條有明文規定：公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

【法律規定】

《勞動合同法》

第四十條 有下面情況之一的,公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪后,可以終止勞動合同:

(一)員工生病或是因工負傷,在要求的診療到期后無法從業原工作中,也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中,通過專業培訓或是調節崗位,仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變,導致勞動合同書沒法執行,經公司單位與員工商談,無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

《勞動合同法實施條例》

第二十條 公司單位按照勞動法第四十條的要求,挑選其他的付款員工一個月薪終止勞動合同的,其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

以上便是“企業無端解雇員工代通知金怎樣付款?”的實際回應，期待根據以上材料的閱讀文章，提高大伙兒針對有關問題的掌握。代通知金和賠償費不一樣，并不是法律規定公司務必繳納的新項目，因此，假如發生問題，提議員工優先和公司單位開展交流商談解決，根據友誼合理合法的方式得到是自身的賠付。