前言：

如今招聘人才愈來(lái)愈難做，企業(yè)愈來(lái)愈難招來(lái)適合的優(yōu)秀人才，殊不知許多企業(yè)卻存有那樣一個(gè)狀況：一方面招工難，HR人才信息網(wǎng)、微招聘和人才招聘會(huì)多措并舉，使盡全身解術(shù)做招騁，另一方面員工外流卻持續(xù)上升，乃至許多員工還沒(méi)有融入工作中，才能幾日就離開(kāi)了，造成HR干了許多的瞎忙，做為HR，該怎么應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題呢?

情景展現(xiàn)：

許多招聘經(jīng)理每日沉迷于檢索挑選個(gè)人簡(jiǎn)歷、電話邀請(qǐng)、機(jī)構(gòu)招聘面試等繁雜的工作上。千辛萬(wàn)苦招騁到崗一個(gè)人，辦完入職流程，搞好員工培訓(xùn)，新手轉(zhuǎn)送到用工單位，HR總算松了一口氣，可算達(dá)到目標(biāo)了。但這一每日任務(wù)就確實(shí)進(jìn)行了沒(méi)有?

其實(shí)不是，新手到崗，招聘人才實(shí)際上才完成了一半。招聘人才是一個(gè)系列性工作中，除開(kāi)前邊大家例舉的幾層面，還有一個(gè)十分關(guān)鍵但常常為許多招騁責(zé)任人忽視的階段：實(shí)習(xí)期的跟蹤。

那麼怎樣了解新員工入職后的跟蹤此項(xiàng)工作中呢?

一、最先大家看一下為何要做實(shí)習(xí)期的跟蹤。

何時(shí)才算作一個(gè)招聘人才的進(jìn)行呢，一般狀況下覺(jué)得是新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)算作劃上一個(gè)句點(diǎn)。假如一個(gè)新員工在實(shí)習(xí)期沒(méi)幾日就辭職，用工單位和領(lǐng)導(dǎo)干部一定會(huì)說(shuō)成人力資源部招聘人才的難題：招騁的人不適合，既消耗了人力成本，歸還公司產(chǎn)生多余的不便。也許新員工外流有各式各樣的難題，但這一鍋人力資源單位一定是義不容辭的背定了。因此 在新員工實(shí)習(xí)期進(jìn)行有目的性的跟蹤工作中，確保新員工試穩(wěn)定過(guò)多，順利轉(zhuǎn)正定級(jí)，是招騁的做好本職工作。

二、怎樣進(jìn)行合理的跟蹤工作中。

要對(duì)實(shí)習(xí)期員工進(jìn)行合理的跟蹤工作中，必須從以下幾個(gè)方面下手：

1、搞好新員工入職溝通交流和員工培訓(xùn)：盡量的在這個(gè)階段把必須溝通交流和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容傳遞給新員工，讓其對(duì)公司和將要從業(yè)的職位有一個(gè)準(zhǔn)確的掌握。而不是走一下方式 。

2、搞好用工單位的溝通交流：提早和用工單位領(lǐng)導(dǎo)干部就新員工個(gè)人情況開(kāi)展溝通交流，防止新手到崗后因領(lǐng)導(dǎo)干部不了解狀況產(chǎn)生的難堪

3、幫助單位制訂新手實(shí)習(xí)期管理方法方案：許多用工單位是沒(méi)有新手管理方法這一定義，更無(wú)從說(shuō)起新手實(shí)習(xí)期管理方法方案的制訂，必須HR依據(jù)職位特性幫著制訂出一個(gè)詳細(xì)的分階段計(jì)劃方案，例如三天工作計(jì)劃、五天工作規(guī)劃等。最好是明確一對(duì)一幫扶教師，確立一對(duì)一幫扶老師的職責(zé)。

4、進(jìn)行有目的性的實(shí)習(xí)期溝通交流：依據(jù)新員工入職時(shí)間長(zhǎng)度進(jìn)行有方案的溝通交流，一般狀況下新員工入職前期溝通交流次數(shù)盡量多一些，例如一周2次，一方面反映公司的高度重視，另一方面也以便立即把握動(dòng)態(tài)性，協(xié)助其處理碰到的難題。

總而言之，新員工在新員工入職的原始環(huán)節(jié)是一個(gè)懷孕危險(xiǎn)期，非常容易由于一些微小狀況就萌發(fā)退意，HR工作人員必須在新員工入職后的跟蹤層面給與充足高的高度重視，才可以確保招聘人才的完滿進(jìn)行。

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