企業與企業的市場競爭，最后是優秀人才的市場競爭，很多情況下關鍵員工的辭職是企業最擔憂而又萬般無奈的事。

關鍵員工辭職，核心技術、供應方式、經營情況、資源等都很有可能導致外流。

一般工作人員見到關鍵工作人員離去會產生從眾效應。有些人要說，哦，你看看那一個都走了，公司是否確實不行!我是不是也該離開了!以防之后連薪水都領不上?乃至造成發生辭職潮，發生人群辭職。

A企業為一家購物商場，近日HR正為五個樓房的關鍵員工離職一事苦惱不己。

該大型商場處在市區的繁華地區，同行業的市場競爭十分猛烈，經理下過信心2020年要有新的提升，規定全體人員塑造實干精神，日夜奮戰把銷售業績提升，爭得摘下第二名的遮陽帽，把B企業往下壓。

工作時間比B企業提早三十分鐘，休息時間也推遲了一個小時，伴隨著工作強度的增加和考評的嚴苛，好多個關鍵員工在堅持不懈了2個月后，以“投入與個人所得迥異”為由向經理提出質疑，而經理則以“做為關鍵員工，以身作則實行公司的規章制度，提升銷售業績是份內的事，做到第一名后，公司肯定辜負不上大伙兒”，經理規定員工沒有理由實行，關鍵員工們一臉無可奈何，最后不告而別。

一個月后，好多個關鍵員工依次離職，更恐怖的是他們陸續換工作到B企業，不僅薪酬提升了許多，上班時間也修復了一切正常。

在線教師覺得，產生那么扭轉，主要是下列三個難題沒有處理好。

一、應對關鍵員工明確提出的難題，身體力行要比空白支票更有效。

關鍵員工是那類能觸碰公司比較重要的技術性、加工工藝、購置方式、營銷渠道、公司的薪酬福利、會計財務報表、人脈關系資源等工作人員。這種工作人員在完成公司總體目標、維持核心競爭力，提升生產運營工作能力等層面都是會有很大的功效。

在勞動量和考評雙向工作壓力下，員工遭遇著原來薪酬變向減少的風險，另外一切正常的日常生活必然遭受危害，如果是短期內的突襲，一般忍一忍還能夠挺過去，長期性那樣，在沒有充足充分準備的狀況下，員工會把持不住。因此 在這類狀況下，取出身體力行，也是快速拉回員工的合理方式。

二、第一個關鍵員工辭職，HR主管沒有采用堅決防范措施。

當第一個員工辭職的情況下，HR主管就應當造成充足當心，立即向經理報告這類狀況，防止大量工作人員外流。

那時候一起找經理的不僅這一個人，離職面談的情況下，順便能夠問一問別的幾個人的狀況，假如必需，各自找此外幾個人溝通交流，充足把握他們的思想動態報告。

三、對辭職后管理方法沒有標準確保。

關鍵員工換工作競爭者企業，對原東家的嚴厲打擊是十分比較嚴重的。想監管辭職風險性，這一不易，人是隨意的，腿在他的身上，他想走也無法留住!但大家作為人力資源管理人員，或是要竭盡全力將風險管控在最少，盡到本分!

想減少關鍵員工的辭職風險性，要從下列三個層面下手：

正常情況下，大家都是會根據對辭職員工的溝通交流、對別的員工的調研掌握等來明曉員工辭職的緣故，隨后來有目的性的處理有關的根由，以防止之后的員工發生應的狀況。當員工非走不可，我們要把辭職風險性降至最少。

一、辭職前的管理方法。

關鍵員工在與經理商談未果后，HR主管要密切關注她們是不是存在辭職的異常情況存有：如很久沒休假的發生常常休假、工作中為人處事心態的變化、工作中等忽然不積極主動等，都說明她們發生有出現異常。另便是前去遞交離職申請書的人了。在這類情況下，

先搞好溝通交流與溝通交流。誠摯談話掌握辭職原因和開展挽回。說明她們很受公司高度重視。

次之是搞好其職位工作人員的填補提前準備。能夠使他開展強烈推薦，誰人接他職位最好是，說明對他的重視。

二、辭職時的管理方法。

最先搞好流程優化。一般公司都要求了一些員工辭職的程序流程，包含;辭職審核、業務流程工作交接、辦公設備轉交、關聯遷移、材料歸檔等。

隨后是技術性、方式、人脈關系等商業機密管理方法。關鍵工作人員推行竟業管理方法。搞好相對應的保密協議的簽署等。不可以不舍得相對應的竟業花費。該付的付，僅有那樣，在發生難題時你才可以有起訴的支配權。

三是對辭職時的花費清算要靠譜大氣。做為企業方，不必苛扣那點蠅頭小利。給離去的員工一個好印像。辭職員工的用戶評價才算是真實的好口碑。

一般很多人 換工作到競爭者，是對原企業報復的換工作，在辭職時，遭到逐層副本，而且有效的規定都沒有做到，把對企業的原來情感排擠的干凈整潔。帶上那樣的情緒離去，去市場競爭企業來排擠下家也就不足為怪了。

三、辭職后的管理方法。

搞好離職分析。從該員工的在職工作情況、工資待遇、相關表明難題的解決、心理狀態等，從這當中搜索出為什么沒有留有她們的緣故，進而提升在職員工的管理方法。

搞好人性化服務，搞好中后期管理方法。對已走工作人員保持聯絡，創建反聘規章制度。對辭職員工強烈推薦業務流程或是回到公司開設相對應的獎勵制度。在每到辭職員工的生日以公司為名發信息或電話問好。有慶賀主題活動邀約辭職員工參與，造就她們具備一朝員工，“始終”盆友的覺得。

“跌打的電腦硬盤，水流的兵”，車水馬龍早已是一種常態化，既非迫不得已，關鍵員工不容易隨便作出離職的決策，即然是關鍵員工和公司的情感全是有積累的。題外話說一句，欠缺強勁文化基因的機構，員工會遭受各種各樣引誘。

實際上，不管怎樣，辭職工作人員已離去公司，大量的操縱基本上不太可能，大量的全是一種歷史人文的關愛，造就公司的謙恭情結。讓她們辭職后都說公司的好!那般再再加上竟業金等要求，基本上能將風險管控在最少!

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