一、同酬的主要內容包含哪些

勞務報酬是員工給予工作的收益，是勞動合同書的具體內容，也是員工關鍵的合同書支配權。在簽訂勞動合同書時，承諾勞務報酬一定要確立、實際，包含確立勞務報酬的法律法規不良影響等相關內容。實踐活動中一些公司單位在簽訂勞動合同書時，對勞務報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經常引起關于勞動仲裁。

依據勞動法的相關要求，因勞務報酬承諾未知而引起關于勞動仲裁的可以由下列多種方式加以解決：

1、公司單位與員工再次商談。

2、可用集體合同的要求。

集體合同對公司單位和員工均具備約束。因而，假如商談不了，公司單位有集體合同的，就理應可用集體合同的要求。

3、依照用人同酬標準明確。

沒有集體合同和集體合同未要求勞務報酬的，公司單位理應對員工推行同酬，即公司單位對同樣或是相仿的崗位的員工付款大致同樣的勞務報酬。

二、勞務報酬承諾未知的如何處理

一般而言，同酬的主要內容包含下面一些層面：第一，男孩和女孩同酬。在勞務報酬分派上的性別歧視古已有之，并且難以根除；第二，不一樣人種、中華民族、真實身份的人同酬。直到今日，一些國家和地區也還存有這類分派岐視。在我國自解放以來，基本上清除了這類岐視狀況；第三，地域、領域、單位間的同酬。因為全國各地的經濟發展水準與生活水平差別非常大，每個領域、單位的亮點也都各有不同，因而，存有著地域、領域、單位間“同工不同酬”的狀況；第四，企業內部的同酬。這也是同酬中最重要的內容。在同一公司中從業同樣工作中，投入同樣工作且獲得同樣工作銷售業績的員工，有支配權得到同樣的勞務報酬。

員工得到物品的勞務報酬是不能侵害的支配權。但在實踐中，通常有一些公司單位選用各種各樣不恰當方式侵害公民的這一不能侵害的支配權，最多見的也是在聘用員工時對勞務報酬閉口不談，在簽訂合同時對勞務報酬含糊其詞，未作承諾或未作確立承諾，在付款勞動者報酬時無拘無束，獨來獨往，隨便決策，亂扣員工勞動所得的勞務報酬，這類行為有效地影響了和睦的勞務關系，人為因素地導致勞務糾紛，肆無忌憚踩踏員工的合法利益。對于此事，《勞動合同法》明文規定：公司單位與員工承諾的勞務報酬不確立或是對勞務報酬承諾有爭論的，依照集體合同要求的規范實行；沒有集體合同和集體合同未要求的，推行同酬。被安排的員工擁有與用人企業的員工同酬的支配權；用人企業無類似職位員工的，參考用人企業所在城市一致或是相仿職位員工勞務報酬明確。