辭職但沒解除勞動關系有哪些傷害?解除勞動關系不能彼此或單方面口頭上消除，必須有實際證明，且該證實是公司和員工具體商議之后簽署的，是至關重要的直接證據。沒有此證實，會給員工產生許多危害。員工擅自離職、離去職位也有很有可能產生別的違反規定政策法規的個人行為，進而給企業大量賠付。下列是常見問題：

一、員工辭職如何看待

自動離職，是員工依據公司和本身狀況擅自離職，而強制接觸與公司的勞務關系的一種個人行為。有的員工因離職未準或規定終止合同未被允許，便擅自離職或毀約離開;有的員工未注明緣故不告而別;也是有的受優渥工資待遇引誘而私自換工作等均屬自動離職范疇。員工自動離職給公司導致了損害，公司規定員工賠付或交貨合同違約金而造成的異議，稱之為自動離職異議。

這兒必須留意的是依據《關于職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》(勞辦字〔1992〕45號)，《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發〔1994〕48號)，《關于計算連續曠工時間問題的復函》(勞社函〔1998〕5號)相關要求，假如員工規定留職停薪，但沒經公司準許而擅自離職的;或留職停薪到期后1個月內既未規定回原企業工作中，又未辦辭職手續的，公司有權利按自動離職解決。按自動離職解決是公司單位的個人行為。按相關行政部門復函要求，這兒講的按自動離職解決，就是指公司單位應根據《用人單位職工獎懲條例》相關要求，對其做出開除解決。因而，因按自動離職解決產生的異議，應按開除異議解決。

員工積極明確提出終止勞動合同(離職)分三種狀況：

1、根據勞動法第三十七條的要求明確提出終止勞動合同(本人緣故商談終止勞動合同)，也就是提早30天(實習期3天)通告公司單位，無需企業準許。但公司單位不擔負經濟補償金;

2、根據第勞動法三十八條的要求明確提出終止勞動合同(公司單位不合理合法)，無需提早30天，也無需準許，可立刻離開。并且，公司單位還務必依照勞動法第四十六條第四十七條的要求，付款每工作中一年一個月薪水的經濟補償;

3、員工沒有根據違反規定終止勞動合同(不告而別)，公司單位不僅不給經濟補償，還可根據勞動法第九十條的要求，給企業導致損害的要擔負承擔責任，企業可以用扣工資的方式做為賠付。

二、有關要求

《勞動合同法》要求，未立即全額支出勞務報酬的，員工可以終止勞動合同。企業托欠員工的勞務報酬，有二種表達形式：

1、未立即發放工資。說白了立即，依據在我國《工資支付暫行規定》，薪水務必在公司單位與員工承諾的日期付款。

2、未全額發放工資。說白了全額，就是指嚴格執行彼此在勞動合同書中承諾的薪水酬勞總金額派發。

《中華人民共和國勞動法》第31條要求：“員工終止勞動合同，理應提早30日以書面通告公司單位”，這就確立授予了員工離職的支配權，并且這類機會是肯定的，員工一方面終止勞動合同不必一切本質標準，只必須執行提早通告的責任就可以。原社會保障部政策研究室在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也強調：“員工提早30日以書面通告公司單位，既是終止勞動合同的程序流程，也是終止勞動合同的標準。員工提早30日以書面通告公司單位，終止勞動合同，不必征求公司單位的允許。超出30日，員工向公司單位明確提出申請辦理終止勞動合同辦理手續，公司單位應予以申請辦理。”

三、沒申請辦理靠譜辦理手續并擅自離職很有可能出現的風險性

(一)員工交合同違約金

依據《勞動合同法》，員工從企業離職提早30天書面形式告之就可以。員工規定消除或勞動合同解除，僅二種狀況要交合同違約金。

1、公司單位為員工給予重點培訓費，對它進行專業技能培訓的。員工違背合同期承諾，應當承諾向公司單位付款合同違約金。合同違約金的金額不能超過公司單位給予的培訓費。公司單位規定員工付款的合同違約金不能超過工作年限并未執行局部所應分擔的培訓費。

2、對承擔信息保密責任的員工，公司單位可以在勞動合同書或是保密協議中與員工承諾競業限制條文，并承諾在消除或是勞動合同解除后，在競業限制期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業限制承諾的，應當承諾向公司單位付款合同違約金。

(二)別的不良影響

1、公司單位很有可能為此為原因拖欠工資;

2、社保轉移必須終止勞動合同通知單或離職證明，無相關有效證件很有可能沒法申請辦理;

3、住宅提取公積金必須離職證明，不終止勞動合同就沒有離職證明;

4、未終止勞動合同很有可能下一家企業不可以和員工簽訂合同，由于很有可能新企業產生風險性。

必須付出應有的代價。即使要辭職，也應該提早明確提出。僅有在公司未交到員工理應獲得的酬勞時才可由員工提起訴訟企業，立即辭職。不告而別的風險性許多，會涉及到原企業、新企業和本身。留意一切合同書都理應蓋緊企業用圖章。