一、年終獎金是收入或是福利

在司法部門實際中，針對年終獎金的異議通常最先需看集體合同、彼此的勞動合同書中是否有有效的承諾，要是沒有承諾，則看公司單位是否有確立的相關薪酬獎勵金層面的管理制度。假如公司有較為確立的管理制度，對員工的薪酬構成和獎勵金方法有細膩的類別和要求，那麼年終獎金可以做為尤其福利或尤其獎賞而差別于一般薪酬。假如公司沒有此層面實際的管理制度，那麼怎樣定義年終獎金的特性則需看實際實例，在沒法分辨一些公司薪水和年終獎金界線的情況下，仲裁員或大法官有一定的裁量權，極有可能作出員工明確提出的年終獎金要求歸屬于勞務報酬的裁定，造成公司輸了官司。此案便是在其中一例。

一旦將年終獎金定義為勞務報酬而不是福利，那麼依據《勞動法》第46條的要求，薪水分派理應遵循工資制標準，推行同酬，年終獎金是勞務報酬，因此也須遵循同酬的標準。

二、產生年終獎金異議該怎么辦

年終獎金異議一般產生在辭職員工與原企業中間。針對沒有制訂有關管理制度的公司來講，勞動仲裁層面擔負年終獎金的占比要高一些。針對早已確立制訂管理制度要求年終獎金在辭職后不予以派發的公司而言，分成二種情況：

一是員工在做夠一年后離去企業，這個時候年終獎金的考評根據早已明確，僅僅具體計核和派發的情況下員工早已離去企業；

二是員工在企業沒有做夠一年，而在一年期內離去企業，其年終獎金的要求主要是依照一年銷售業績的月份占比來對比。針對這二種情況，前面一種情況員工規定企業支付年終獎金獲得訴訟認同的概率超過后者。

如今職場中許多公司都是在年末派發年終獎金，許多公司的年終獎金額度都很高，年終獎金是收入或是福利，對員工有不一樣的實際意義，員工要了解產生年終獎金異議該怎么辦。假如公司實際細膩地在特性上要求了年終獎金不屬于勞務報酬，在申請標準上確立了辭職后即無年終獎金，員工就沒有辦法了。因此員工在簽訂合同時，一定要留意年終獎金問題，最好是找律師核查一下合同書內容，防止產生糾紛案件。