一般公司單位會與新新員工入職的員工承諾實習期，而在實習期內盡管法律法規也規定企業確保職工的合法權利，但與轉正定級以后對比，實習期內各類福利工資待遇全是要差一些的，尤其是在薪水酬勞上。那通常在實習期的工資怎么算呢?請和我們一起在下文中開展掌握吧。

一、實習期的時間是多長時間

依據勞動法，勞動合同期限三個月以上不滿意一年的，實習期不能超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿意三年的，實習期不能超過二個月;三年以上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書，實習期不能超過六個月。 同一公司單位與同一員工只有承諾一次實習期。 以進行一定工作目標為限期的勞動合同書或是勞動合同期限不滿意三個月的，不可承諾實習期。 實習期包括在合同有效期內。勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動合同期限。

二、實習期的工資怎么算

因為《勞動法》對試用期的規定十分標準，欠缺實際的可實際操作條文，實踐活動中公司單位通常運用實習期的“模糊不清要求”危害員工的合法權利，實習期轉變成了“白做了期”、“便宜期”，員工在實習期內取得的勞務報酬十分便宜，比較嚴重影響了員工的權益。為了更好地維護員工的合法權利，《勞動合同法》第20條要求，員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的80%，并不可小于公司單位所在城市的最低工資。《勞動合同法》要求了2個“不低于”標準，最先不可小于公司單位所在城市的最低工資，這也是試用期工資的最道德底線;次之，不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的80%。

三、公司單位違背了最低工資規定該怎么辦

對公司單位違背最少工資支付規定的，相關的政策法規、規章制度都作了相對的要求，但在要求的處分程序流程和處分規范上面不盡一致。《最低工資規定》要求，由社會保障行政機關勒令其期限發放欠付員工薪水，并可勒令其按欠付公司的1至5倍付款賠償費。如《江蘇省工資支付條例》要求，由社會保障行政機關勒令其在要求時間段內付款員工勞動所得的薪水，并可以勒令其依照員工勞動所得薪水的1倍以上3倍下列付款賠償費;情節惡劣的或是被執行工資支付關鍵監督2個月以上而且并未消除的，可以勒令其依照員工勞動所得薪水的3倍以上5倍下列付款賠償費。

而《勞動保障監察條例》(國務院令423號)要求，由社會保障行政機關勒令期限付款員工薪資小于本地最低工資的有效期限額，貸款逾期不付款的，勒令企業依照應付全額的50%以上1倍以內的規范測算，向員工加付賠償費。勞動和社會保障部與江蘇省人大的要求基本一致，即由社會保障行政機關勒令補領，并可勒令付款較多5倍的賠償費。

但二者與國務院規定卻有二點不一樣：一是在程序流程上，部和省要求在勒令補領時，與此同時可勒令付款賠償費，而國務院規定在勒令補領時公司單位貸款逾期不變的，即可勒令付款賠償費;二是在處分規范上，國務院規定信用額度只有在1倍下列付款賠償費，這小于部和省要求的5倍的規范。社會保障行政執法中應怎樣掌握呢?小編認為，《勞動保障監察條例》是國務院辦公廳行政規章，《江蘇省工資支付條例》是地方法規，《最低工資規定》是勞動和社會保障部部頒規章制度，其政策法規法律效力的層級是不一樣的。上位法沒有要求的，下位法可以在沒有違背上位法標準的條件下做出要求;下位法就同一事宜已做出的要求與上位法不一致的，應以上位為標準。行政規章的法律認可高過地方法規和政府部門及政府機構規章制度。因而在對公司單位違背最低工資規定開展處分時，應可用《勞動保障監察條例》。

為防止公司單位在實習期內危害員工的合法權利，在我國法律法規中對使用期內內的薪水酬勞規范有一定的要求，這時彼此承諾的薪水要不不可以小于本地最少的標準工資，要不不可以小于同職位轉正定級以后薪水的80%，不然得話企業與員工承諾的薪水金額便是違反規定的，企業必須擔負不好的法律依據。