實習期就是指包含在合同有效期內，勞務關系還處在非正規的情況，公司單位對員工是不是達標開展考評，員工對公司單位是不是合乎自身規定開展認識的限期。那麼，從法律法規的角度觀察，實習期怎么計算才好?如果不確立承諾實習期的限期，則比較容易發生企業危害職工合法權利的狀況。下面中小型編就來對你說實際答案。

一、實習期怎么計算

“實習期”是隨著勞動合同法的頒布而發生的。勞動法規定，勞動合同書可以承諾實習期，但最多不能超過六個月。在勞動合同書中承諾實習期，一方面可以維護保養公司單位的權益，為每一個崗位尋找適合的員工，實習期便是供公司單位調查員工是不是合適其崗位的一項規章制度，給參觀考察員工是不是與錄取規定相一致的時間，防止公司單位遭到多余的損害。

簽訂合同可以不承諾實習期，還可以承諾實習期，但實習期最多不能超過6個月。勞動合同期限在6個月下列的，實習期不能超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年下列的，實習期不能超過30日;勞動合同期限在1年以上2年下列的，實習期不能超過60日。實習期包含在勞動合同期限中。在職研究生勞動合同書，不可承諾實習期。

公司單位違規的，由社會保障行政機關行政強制執行，并可懲處1000元以內處罰;對被告方造成傷害的，應擔負承擔責任。

二、員工在實習期要注意什么

1、實習期是一個承諾的條文，假如彼此都沒有事前承諾，公司單位就不可以以實習期為由終止勞動合同。

勞動合同書彼此被告方公司單位和員工務必就實習期條文充足商談，獲得一致，實習期條文才可以創立。合同書是彼此被告方意思表示一致的結果，是在互惠互利基本上充足表述分別建議，并就合同文本獲得一致后達到的協義。因而，任何一方都不可凌駕于另一方以上，不可把自己的毅力灌輸給另一方，更不可以逼迫指令、要挾等方式簽訂合同實習期條文。

2、與此同時勞動法限制了實習期的決定標準，員工在使用期內理應擁有所有的工作支配權。

這種支配權包含獲得勞務報酬的支配權、歇息請假的支配權、得到工作食品衛生安全防護的支配權、接納職業技術培訓的支配權、享有社保和福利的支配權、報請關于勞動仲裁解決的支配權及其法律法規的別的工作支配權。還包含按照法律法規，根據職工大會、職工代表大會或是別的方式，參加民主決策或就減少員工合法權利與公司單位開展公平商談的支配權。不可以由于實習期的地位而進行限定，與別的員工差別對等。

3、實習期包含在合同有效期內。

換句話說，無論勞動合同書彼此被告方簽訂的是一年限期的勞動合同書，或是三年、五年有效期的勞動合同書，假如承諾了實習期，勞動合同期限的前一段限期(例如可能是三天、五天或是一個星期，可能是一個月或是2個月)是實習期，實習期是包含在全部勞動合同期限里。無論實習期以后自然簽訂勞動合同書或是不簽署勞動合同書，都不允許獨立承諾實習期。

4、勞動法有關試用期的規定展現了勞動合同書彼此被告方權利與義務的大致公平。

如關于勞動合同的解除中要求，員工在實習期內可以通告公司單位終止勞動合同;員工在實習期期內被證實不符錄取標準的，公司單位還可以終止勞動合同。

5、嚴禁設置變向實習期。

有的公司單位為了更好地避開法律法規，承諾試崗、穩定期、見習期，這種全是變向的實習期，其目地無非是因為將員工的工資待遇下降，便捷終止勞動合同。為了更好地維護員工的合法權利，理應確立這種情況依照實習期看待。

有關實習期的限期，《勞動合同法》中有一定的限定，即在企業與員工承諾實習期限期的情況下，最大是不可以高于6個月的，而實際中多見的試用限期實際上通常在1-3個月中間。實習期內實現了企業的調查，那到了時間就可以轉正定級，在主要表現明顯的情形下，乃至也有提早轉正定級的狀況。