當公司單位和員工產生勞動合同糾紛不可以達成一致建議時，可以向本地人民法院提出訴訟由人民法院開展有關事宜的裁定。解決勞動合同糾紛時的一個主要的至關重要的問題，便是要明確被告方彼此是不是存有勞務關系。那麼人民法院怎么判斷是不是存有勞務關系?勞動關系的判定根據都有哪些呢?

人民法院怎么判斷是不是存有勞務關系?

勞動關系具備如下所示好多個特性：

一是勞務關系的行為主體彼此具備人身安全歸屬于性的特點。勞務關系的歸屬于性選擇了勞務關系一旦創建，即在公司單位和員工中間創建了一種以指引和聽從為基本特征的管理方法關聯，盡管每一崗位的情況所規定的監管或指引水平不一樣，但若要明確存有勞務關系，則必然存有某種意義的管理方法與聽從。

二是勞務關系具備以國家力量為核心、被告方信念為核心的特性。勞動法律關系盡管是彼此依照合同約定而產生的，但該關聯具備很強的我國干涉特性，被告方彼此務必在我國預置的法律法規架構內承諾分別的權利與義務，其合同書雖展現了彼此被告方的行為主體信念，但務必符合我國信念并以國家力量為具體指導。

三是勞務關系是員工早已將工作大肆宣揚后而發生的法律行為。《勞動合同法》第七條要求：“公司單位自用人之日起即與員工創建勞務關系。”因而，若僅有彼此被告方簽訂的個人行為，尚不可以評定彼此早已創建勞務關系。此外，由于勞務關系是一種人力資本與生產要素的融合關聯，它的實質是注重員工將其全部的人力資本與公司單位的生產要素緊密結合，員工一旦與公司單位產生勞務關系，就應將人力資本做為一種規模經濟列入生產過程。

四是勞務關系中員工不辜負有獨立擔負商業服務運營風險的法律責任。勞務關系就其原本實際意義說成人身關系，勞務關系彼此的權利與義務關聯展現出員工的可分性和非主體性。因而，員工做為公司單位的一員，對外開放并不擔負因其工作個人行為而發生的法律責任，而對里也是只是按照管理制度擔負對應的義務。

勞務關系與雇傭關聯的差別

用工合同就是指雇傭人和受聘人承諾，由受聘被人故意雇傭人提供勞務，雇用人向受聘人計付酬勞的合同書。雇傭關聯是一種私法上的關系，注重被告方兩方的意思自治原則，只需被告方兩方的承諾不違背法律法規的命令性要求.不違背公共秩序，我國就不予以干涉，二者權利與義務的調節關鍵參考《民法通則》等民事法律關系標準。其與勞務關系的關鍵差別取決于：

其一，用人組織形式的需求不一樣。雇傭關聯中的用人行為主體范疇十分普遍，可以是普通合伙人、法定代表人或其他組織。而勞務關系中的用人行為主體依照《勞動合同法》第二條的要求，關鍵指我國地區的公司、私營經濟機構、非營利性企業等機構.與此同時包含與員工創建勞務關系的黨政機關、工作機構、社團組織。

其二，行為主體影響力不一樣。雇傭關聯是顧主與勞務公司服務提供者中間的一種公平行為主體中間的互換關聯，顧主付款勞務報酬所得，而被雇傭者擔負在明確或是不確定性時間內進行彼此特殊工作中的責任，彼此未找到行政部門上的主從關系。二者之間是一種“勞務公司”與”酬勞”中間的互換，盡管在有的聘用關聯中，顧主與受聘人亦存有一定的管理方法關聯，但這種管理專業彼此在簽訂雇傭關聯時的一種合議，更側重于顧主對受聘者在提供勞務時的管控，且這類管控事先沒經受聘人允許不可管束受聘人。

可是在有一些狀況下即使公司單位沒有與員工簽訂合同，而員工與公司單位存有實際上的勞務關系，也是可以對彼此的勞務關系開展評定的。最終要提示員工留意儲存和公司單位存在事實勞動關系的根據，例如員工工作牌、工資單等。