絕大多數的公司單位針對那類到了年末仍在企業的員工才會依據自己派發年終獎金，從具體情況看來，假如你沒有挨到企業發年終獎金的那個時候，就與企業消除了勞動合同書得話，那一般全是不能得到的。但是，要是以法律法規方面剖析得話，員工提早辭職有年終獎金嗎?我們一起在下文中開展掌握吧。

一、公司根據哪些派發年終獎金

派發年終獎金是公司單位的一種獨立個人行為，現階段的法律法規、政策法規并無規定公司單位派發年終獎金的詳細要求。故一般來說，“年終獎金”的測算應依據勞動合同書的承諾或是解除勞動關系的管理制度。

假如勞動合同書或公司單位的管理制度中有明文規定，則公司單位務必依照承諾或管理制度派發。當公司單位的規章與勞動合同書的承諾相排斥時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條要求：“公司單位制訂的內部管理制度與集體合同或是勞動者合同約定的內容不一致，員工要求優先選擇可用合同約定的，法院應予以適用。”故務必按對員工有益的標準解決。假如勞動合同書或公司單位的管理制度中都沒有要求，公司單位可以沒發，還可以依據年度的綜合性經營狀況及其員工本人年度工作主要表現，決策是不是派發“年終獎金”。

二、員工提早辭職有年終獎金嗎

假如勞動合同書或公司單位的管理制度中，有確認的“年終獎金”金額，那麼解除勞動合同員工也應獲得對應的“年終獎金”。假如勞動合同書和公司單位的管理制度都未要求“年終獎金”，但實際上已發“年終獎金”，公司單位也務必向辭職員工派發。從司法部門實踐活動上看，勞動爭議仲裁組織或人民法院一樣會適用該類辭職員工依照待崗時間，獲得一定百分比的“年終獎金”。

三、年終獎的產品方式有什么

第一、有保障的獎勵金：如外資企業廣泛采取的13薪或14薪或大量，只需員工在年末依然待崗，不管他本人的表現怎樣，不管企業的銷售業績怎樣，全體人員享有，歸屬于“惠普金融”，類似福利特性，表明企業對員工一年來“能者多勞”的感激。派發標準是全體人員一致的，是公布的，實際金額就與任何人的標準工資水準有關了。

第二、波動的獎勵金：如依據自己本年度績效考核結果和業績結果，所下發的獎金，這時派發占比和金額的差別就反映出來。一般而言派發標準是公布的，如某某等級的總體目標獎(即個人表現和企業主要表現均是實現目標時相匹配的獎勵金)等同于是多少月的標準工資(并且等級越高的人獎勵金占全年收入的占比越高)，但對每一個人實際的績效考評結果每個公司的處置方式不一樣，有的對全體人員公布，有的不。

第三、大紅包：通常是由老總決策的，沒有穩固的標準，很有可能在于員工與老總的親疏有別、在于老總對員工的印像、在于經驗，在于杰出貢獻等。通常不公布。企業多見。

公司大多數使用的是第二種方法波動的獎勵金，一部分工作人員還能夠獲得大紅包的獎賞。

針對年終獎金這一塊，實際上法律法規層面并沒作出太多的要求，因而人們也見到并并不一定的企業都是有年終獎金。法律法規層面沒有強制性規定企業要給年終獎金，因此是不是給年終獎金，可以由公司單位自身明確。那員工提早辭職有年終獎金嗎?這個時候需看，假如勞動合同書或是企業規章制度制訂中早已確立了年終獎金的金額，則這個時候即使員工提早消除了勞動合同書，那也是應當付款其相對應金額的年終獎金的。