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在我國法律法規中有那樣一種要求，企業分配員工加班加點的，若分配了調休則能夠無需付款加班工資。那實踐活動中，用人公司分配員工在歇息休假時間加班加點的，是不是一律都能夠用調休替代加班工資呢，那樣做是不是合理合法？請追隨我一起在下文中開展掌握。

一、調休替代加班工資是不是合理合法

員工一切正常上班時間為每日工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭。

《勞動法》要求，歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水200%的薪水酬勞。

不難看出，歇息日分配員工工作中，企業能夠最先分配調休。

在沒法分配調休時，才付款不少于薪水200%的加班工資。歇息日一般就是指雙休日日。

當企業可以分配員工調休時，員工理應聽從。這既維護了員工的休息權，又有利于員工的身心健康，也使員工立即恢復元氣資金投入新的工作中，有益于生產安全。

法定節假日加班加點，不可以分配倒休，企業務必依照日基數的300%付款加班費。

二、加班費證明責任由誰擔負?

2年內的加班費，應由用人公司出示直接證據證實，超出2年的由員工擔負證明責任。

（1）用人公司就加班費擔負的證明責任，并不是來源于證明責任顛倒。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中“在關于勞動仲裁糾紛案中，因用人公司做出辭退、開除、消除勞動合同書、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等決策而產生關于勞動仲裁的，由用人公司擔負證明責任”的要求，不適感用以加班費的情況。由于，該要求中的說白了降低勞務報酬的證明責任顛倒，是指用人公司與員工承諾了確立的薪水酬勞，且彼此均認同應按該確立承諾金額發工資的前提條件下，用人公司解決降低員工應發工資金額的原因和緣故，擔負證明責任，可用此條的前提條件是員工的薪水是明確的。而在對是不是加班加點自身產生矛盾，各執一詞的狀況下，對是不是存有適應加班費的客觀事實都不確定性，就更不會有降低薪水的情況，因而，加班費的證明責任，不適感用以此條證明責任顛倒的情況，依據誰主張誰舉證、舉證責任的起訴標準，正常情況下應由員工對加班加點的客觀事實，擔負證明責任。

（2）用人公司擔負二年內加班費的證明責任，系以其把握員工二年內加班加點客觀事實的直接證據。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中七十五條的要求，員工有直接證據證實，與加班加點異議相關的直接證據系由用人公司把握的，用人公司應屬實出示，用人公司拒不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。理應對員工加班加點的直接證據及加班費的支付憑證，保存2年備查簿，在2年期內，用人公司具備法律規定的保存責任。因而，對2年內的加班費產生異議的，因用人公司把握著員工加班加點是否的直接證據及考勤表，應由用人公司出示直接證據，不然，用人公司應擔負質證不可以的法律法規不良影響。

（3）從質證工作能力上看來，由用人公司出示2年內員工加班加點的直接證據，不容易太過加劇用人公司的管理成本。

在勞務關系中，員工和用人公司中間系一種管理方法與被管理方法的關聯，員工對用人公司具備一定的人身依附性，且員工在該關聯中處在劣勢影響力，在日常的人力資源管理中，用人公司一般 都處在強悍影響力，不論是考勤管理的紀錄內容，或是加班加點的審核表等直接證據，一般都由用人公司把握，員工一般害怕積極規定用人公司向自身出示該證據，從質證工作能力上看來，用人公司相對性于員工來講，毫無疑問處在較大優勢影響力，由用人公司擔負一定期內的證明責任，比較有效。但假如太過規定用人公司務必長期性保存員工所有薪水支付憑證和加班加點直接證據得話，毫無疑問會加劇用人公司的管理方法運營成本，不利維持用人公司和員工權益中間的平衡，有失公正。因而，超出2年的加班費異議，應依據誰主張誰舉證、舉證責任的標準，仍由員工擔負證明責任。

（4）用人公司擔負2年內加班費證明責任，或將獲得法律條文確定。

最高法院有關案件審理關于勞動仲裁案子法律適用多個難題的表述(三)(征求意見)第四十一條要求：人民檢察院案件審理關于勞動仲裁案子，被告方對自身明確提出的認為，有義務出示直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應出示;用人公司不出示的，理應擔負不好不良影響。員工認為加班費，用人公司否定加班加點的，用人公司解決員工未加班加點的客觀事實負證明責任。

調解仲裁法實施后，員工提起訴訟追償加班費，超出兩年前的加班費，由員工對加班加點客觀事實負證明責任;2年以內的加班費，由用人公司對員工未加班加點的客觀事實負證明責任。

企業用調休替代加班工資的，一般 只可用與歇息日分配加班加點的狀況，如果在平時分配加班加點或法定節假日分配加班加點得話，則就不能用調休取代加班工資，不然得話那樣的個人行為便是不合理合法的。而企業分配了員工加班加點的，必須付款相對應的加班工資，實際怎么計算必須聯系實際的加班加點狀況。