勞動關系是員工與用人公司在工作全過程中產生的關聯，勞務關系的明確對員工來講有極其重要的實際意義，代表著員工可以因而享有到勞動合同法的維護。換句話說對勞務關系的評定實際上是很重要的，那到底怎樣評定勞務關系??請和我們一起在下文中開展詳細掌握吧。

一、怎樣評定勞務關系??

第一，被告方中間具體存有工作個人行為。

在判定是不是存有工作活動時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有公司單位付款員工的勞務報酬或是為員工申請辦理、交納社保的紀錄;是不是存有公司單位對員工開展工作管理方法的紀錄;是不是存有員工向公司單位給予勞力的紀錄。

第二，被告方適格，即應具有員工法律主體和公司單位法律主體。

依據現行標準勞動法律法規，做為員工，務必具備工作法律行為和勞作民事行為能力，即：

一是做到法律規定的工作年紀。《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)第15條要求：“嚴禁公司單位招收沒滿16周歲以上的未成年。文藝范兒、體育文化和特種工藝企業招收沒滿16周歲以上的未成年，務必按照國家相關要求，執行審核辦理手續，并確保其接納基礎教育的支配權。”

二是具備相對的工作工作能力。是不是具備相對的工作工作能力，關鍵從其身體狀況、智商水準、文化藝術技術實力等層面評定。做為公司單位，也務必具有工作法律行為和勞作民事行為能力，即我國容許公司單位應用人力資本的程度和進行其作為工作標準、工作工資待遇的程度和功能等。

二、評定勞動關系的直接證據有什么

1、工資收入證明，如工資條、工資單、薪水銀行存折等;

2、工作牌、工卡;

3、入職登記表、錄用通知書、申請表等;

4、公積金、社保繳費備案證實;

5、考勤表，如考勤統計表、廢紙箱打卡記錄等;

6、證據。

公司單位理應與員工簽訂合同，勞動合同書是說明彼此存有勞務關系的一大關鍵直接證據。可是職場中，有很多公司單位為了更好地牟取暴利，通常不與職工簽訂合同，也給評定勞務關系產生阻攔。這個時候盡管沒有書面形式的勞動合同書，但卻可以根據給予別的的一些原材料來證實彼此間是存有勞務關系的。