員工關聯和勞務關系二者是不是徹底同等

員工關聯指的不僅是勞務關系，還包含員工和企業相互之間的各種各樣關聯。無論哪一種關系處理錯誤，都是會對員工的心態、心理狀態、運行狀態導致不良影響，進而危害企業業績考核。

按關聯行為主體來區劃，員工關聯可以分成員工和商家中間的雇工，員工和各個部門相互之間的帶領和被領導干部關聯，員工和員工中間的同事關系，因教給基礎知識和技術而產生的師徒，而勞務關系可以是沒有互相關系的，僅有立即的勞務關系的關聯存有。

按關聯未來發展的時間段來區劃，可以分成新員工入職前、在職人員時、辭職后。新員工入職前，員工對某一企業十分希望，這也是許多公司建立企業形象的含義所屬，即根據塑造企業形象，使外界技術人員對公司有所期待，提高公司的誘惑力;在職人員期內，員工與企業工作中造成各種各樣關聯，這種關聯是公司文化的關鍵構成部分和反映;辭職后，企業變成辭職員工的“前顧主”，假如辭職工作人員還能對其做出較高的點評，那麼這些企業的市場知名度也會非常好，而一般而言，辭職工作人員對“前顧主”的評估被覺得真實度較高。許多大型企業都開設了專業的辭職員工關聯管理團隊或工作人員。

依照勞務關系來闡述，員工關聯必定會有著勞務關系，而有著勞務關系并不意味著著有員工關聯，這也是兩者之間的不同之處。

按關聯的產生方式來區劃，員工關聯可以分成正式的和民俗的。官方網的是企業規定的，如一個公司辦公室或一個單位的朋友、上下級關系;民俗的則是員工自主安排的，如社團活動、部門協作協作精英團隊等。

按關聯產生后對企業的干擾來分，員工關聯可以分成適用激勵的和打壓依法取締的。這些奮發向上的社團活動，如慢跑、運動健身等，企業應當予以支持和適用;而這些打麻將、飲酒的團體就要適度限定，對于這些假公濟私的利益集體，則必須果斷依法取締。

員工關聯和勞務關系雖然有很多共同點，但實際上兩者的差別或是十分大的，我們要學好區別勞務關系和員工關聯的不一樣，掌握勞務關系和員工關聯彼此之間的共同點，要不然發生有關問題得話都不曉得要如何去解決。自然簽署有關的工作勞務協議合同書是十分關鍵的，只需進到公司大家就必須簽署。

員工關聯與勞務關系界定

員工關聯就是指勞資雙方的關聯，員工關系會對公司的發展前景造成明顯的危害，這類關聯在于不一樣的自然環境及其管理人員對員工的主要觀點。管理人員不僅把員工當作是要根據自然資源資金投入才能產生的一筆資本(即真真正正的人力資源管理),還可以將員工只是看作是完成降到最低開支。

勞務關系，就是指用人公司與員工中間，依規所確定的工作全過程中的權利與義務關聯。

員工關系不僅是勞務關系

按關聯行為主體來分

員工關聯可以分成：員工和企業相互之間的雇工;員工和各個部門相互之間的帶領和被領導干部關聯;員工和員工中間的同事關系;因教給基礎知識和技術而產生的師徒這些。

按關聯未來發展的時間段來分

可以分成：新員工入職前、在職人員時、辭職后。新員工入職前，員工對企業的希望關聯。這就是許多公司建立“企業形象”的總體目標。期待越來越多的外界技術人員對企業有所期待，提高招騁誘惑力。在職人員期內，員工在集團公司作業時發生的各種各樣關聯。這種關聯是公司文化的關鍵構成部分和反映。

按關聯的產生方式來分

可以分成：官方網和民俗的。官方網的是企業規定的，如一個公司辦公室或一個單位的朋友;上下級關系這些。民俗的則是員工自主安排的，如社團活動、部門協作協作精英團隊等。

按關聯產生后對企業的干擾來分

可以分成：適用激勵的和打壓依法取締的。

這些奮發向上的社團活動，如慢跑，運動健身等，應當激勵適用。而這些麻將游戲、飲酒的團體就要去幫助和限定。對于這些因各種各樣權益結為的，抵抗公司的團體，老鄉會、刺客信條叛變這些，則要及早的依法取締。

因此員工關聯指的不僅是勞務關系，是員工和企業相互之間的各種各樣關聯。這種關聯都是會對員工的心態、運行狀態導致危害，進而危害企業的業績考核。

看起來員工關聯是員工與集團公司的關聯，它理當包括著勞務關系，但人的獨特性又決策了，員工的心理狀態、心態也會對勞務關系造成著危害，因此大家說員工關聯與勞務關系既互相聯絡又互相對立面，公司單位不可以將二者關聯搞混一概而論。有效疏通員工關聯，這顯然對勞務關系也會造成更加充分的危害。