一、解雇員工也有代通知金嗎

解雇員工有代通知金。《勞動合同法》第四十條的要求，“有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因工因工，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。異議人的消除合乎第三種情況，理應付款未提早30日通告終止勞動合同的取代薪水

二、不提早30天通告解雇員工有代通知金嗎

1.未提早30日消除均須付款經濟補償金僉嗎?是否只需公司未提早30日即需付款“代通知金”呢?回應是否認的。《勞動合同法》第四十條要求了三種情況：診療到期、不稱職工作中及客觀條件產生重要轉變，公司單位未提早30日通告消除的須付款“代通知金”。除此條之外，均不需另付款“代通知金”，如商議消除、公司單位以員工涉嫌嚴重違紀消除、各種各樣終止合同等。

2.公司提早30日通告終止合同，員工不肯再次執行的，能否認為“代通知金”呢?不可以認為。從規章制度構建目地看來，“代通知金”如果為維護特殊情況下被消除員工的權益。因而，若公司單位提早30日通告終止勞動合同，而員工覺得勞務關系沒有必需再保持30日，不肯再次執行30日，積極明確提出立即完畢勞務關系，這歸屬于員工支配權的舍棄。這時員工明確提出“代通知金”要求的，該認為不可再被適用。

3.員工認為“代通知金”時，又主張違反規定解除勞動關系賠償費能被適用嗎?最先，從罪刑法定方面來講，在員工合乎特殊情況，公司單位根據《勞動合同法》第四十條終止勞動合同，歸屬于合理合法消除。即在合理合法消除的情形下，員工可有權利認為“代通知金”。而賠償費系公司單位的消除個人行為被確定違反規定消除的情形下，員工可以提出的支配權。針對同一種消除，員工不可以既認為合理合法消除從而認為“代通知金”，又主張違反規定消除，認為賠償費。

4.只需公司根據《勞動合同法》第四十條終止勞動合同，員工能否認為“代通知金”?在司法部門實踐活動中，訴訟和人民法院對僅達到實體線要素，但未遵循《勞動合同法》第四十條要求的程序流程要素終止勞動合同的個人行為，可評定為非法消除。換句話說，員工或公司單位有《勞動合同法》第四十條要求的客觀性情況，公司單位最后的消除根據亦為此條，且達到此條的誘導性要求，該消除個人行為方可系合理合法消除。如上所述，違反規定消除的情形下，員工不能認為“代通知金”及經濟補償，而應認為違反規定終止勞動合同的賠償費。

5.“代通知金”的規范是什幺?代通知金的不久規范是上一個月的薪水，有關“上一個月薪水”如何看待。法律條文中要求系“上一個月”，因而無論消除當月是不是滿月，均之前一個月的標準工資付款“代通知金”。如4月份辭職，那麼上一個月的薪水是指3月份，無論員工是4月1號辭職或是4月30號辭職，上一個月的薪水全是指3月份的薪水。

公司單位解雇員工，一般來說，因為員工客觀性上的不可以擔任企業的工作，假如不可以提早30天通告，必須付款一定的取代賠償費，做為不可以提早通告員工的一項賠償。可是假如因為員工主觀性上的不愿從業工作中，企業無相對應過失的狀況，即使公司單位沒有提早30天通告，也不用付款對應的賠償費。因為企業和公司單位的權利與義務判斷必須有關的證明文件，實際的狀況還需要找律師咨詢。