一、根據法律法規如何否定事實勞動關系

1.證實具體存有的是雇工。

2.證實具體存有的是勞動派遣關聯。

3.證實合同生效時，給予工作的人早已超出了工作年紀。

4.證實截止到糾紛案件產生時，彼此中間只存有獨特的見習關聯。

二、勞務關系的界定

依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》要求，公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創立：

(1)公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(2)公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的工作;

(3)員工帶來的工作是公司單位業務流程的構成部分。

公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(2)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(3)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等。

在其中，(1)、(3)、(4)項的相關憑據由公司單位負證明責任。

三、勞務關系的特點

（一）可分性的工作組織關系

勞務關系一旦產生，勞務關系的一方———員工，要變成另一方———所屬公司單位的組員。因此，盡管彼此的勞務關系是構建在公平自行、協商一致的根基上，但勞務關系創建后，彼此在崗位職責上則具備了主從關系。公司單位做為人力資本使用人，要分配員工在機構內和生產要素融合;而員工則要根據應用本身的工作工作能力，進行公司單位交到的各類生產制造每日任務，并遵循企業內部的管理制度。這類可分性的工作組織關系具備較強的歸屬于特性，即變成一種歸屬于行為主體間的指引和聽從為基本特征的管理方法關聯。而雇傭關系的被告方彼此則是無機構可分性。

（二）勞務關系是人身關系

因為人力資本的出現和開支與員工人身安全不能倏忽分離出來，員工向公司單位給予人力資本，事實上便是員工將其人身安全在一定程度內交到公司單位，因此勞務關系就其實質實際意義上說成一種人身關系。可是，因為員工是以擁有人力資本所有權來獲得生活紀錄片，公司單位要向員工付款薪水等物質待遇。從此實際意義來講，勞務關系與此同時也是一種以人力資本買賣為內容的財產關系。

實踐活動中最多見的狀況便是給予工作的一方真的是與一人力資源公司簽署了勞動合同書，再與用人企業簽署了勞務派遣合同，則這雙方中間無論是不是必須聽從用人方的特殊行為準則，也不存有勞務關系。