一、勞動法加班工資計算公式怎么計算

依據在我國《勞動法》第44條要求：1.公司單位在節假日日分配員工加班加點的，應依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費;歇息日公司單位分配員工加班加點的，可以給員工分配調休而不付款加班費，假如不給調休，應當不低于員工自己日或鐘頭薪水的200%付款加班費。2.測算加班費的數量不一定是員工的所有薪水。在明確加班費的測算數量時，勞動合同書中對薪資有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位相比應的標準工資明確。勞動合同書中沒有承諾的，可由公司單位與員工意味著根據團體商議，在集體合同中確立。公司單位與員工無一切承諾的，按職工自己所屬職位一切正常出勤率月薪水的70%明確。要留意的是，假如以上方法明確的加班工資計算數量小于最低工資標準的，則要按最低工資測算。3.計算加班費時，日薪水按均值每月運行時間20.92天換算，鐘頭薪水則在日工資的根基上再除于8鐘頭。即五一長假期內每日的加班工資計算方式為：節假日日加班費=加班工資的測算數量÷20.92×300%歇息日加班費=加班工資的測算數量÷20.92×200%。

二、勞動合同書有關加班費的訴訟時效期間是兩年

加班費歸屬于“勞務報酬”，適用獨特仲裁時效，員工在職人員期內或勞務關系結束后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

前述規定的仲裁時效，因本人一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中止時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗拒或有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款要求的仲裁時效期內解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時限的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

三、質證加班費最充分的直接證據是啥

依據最高法的法律條文要求，針對認為加班工資的關于勞動仲裁，員工理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。因而，員工在平常加班加點全過程中，就理應收集與保存相對應的直接證據。不然，在消費者維權的時候會發生因質證不到位而消費者維權遇阻的不好局勢。

員工質證，證實加班加點時間和加班加點客觀事實層面的直接證據，主要包含：考勤統計表、考勤卡、加班加點審批單、加班通知、監控視頻、證據、加班加點時所做工作中產生的書面形式文本紀錄、電子郵箱等，員工在工作中與工作全過程中就理應清醒的收集與保存這種直接證據。

附：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》

第九條員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不給予的，由公司單位擔負不好不良影響。

因而從原文描述可以獲知，勞動法加班工資計算公式為：公司單位在節假日日期內分配員工加班加點的，應依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費;歇息日期內公司單位分配員工加班加點的，可以給員工分配調休而不付款加班費。假如用人公司不給調休，應當不低于員工自己日或鐘頭薪水的200%付款加班費。