一、企業辭退員工賠償是啥

《勞動合同法》第四十一條：有下述情況之一，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占企業員工數量百分之十以上的，公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的想法后，裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報，可以裁減人員：

(一)按照破產法規定開展重組的。

(二)生產運營產生嚴重困難的。

(三)公司轉產、重要技術創新或 運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的。

(四)別的因工作合同生效時需根據的理性經濟發展狀況產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

《勞動合同法》第四十七條：經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。

二、企業辭退員工要留意什么

有關辭退員工問題。企業通常會依據員工的本人緣故做出的辭退決策和辭退不一樣，它以員工的欠佳主要表現，過失和沒法擔任工作中為原因。開展此類辭退的公司應當明確提出準確和真實的原因，不然便是亂用辭退權。

1、解雇是否以胎兒性別，宗教信仰，政見，參與出故障，工會活動和人種原因做為根據，不然即被視作對員工的岐視和對員工支配權的侵害。

2、全部因本人緣故而開展的辭退是不是表明原因，以可證實的比較嚴重客觀事實為根據，而不可以以本人印像和主觀性的判定為標準。

3、公司是不是依據事情的嚴重后果和危害做出深入分析，在考慮到公司的常規運營和員工的具體義務后作出決定。辭退該是難以避免的解決方法。

因本人原因開展的辭退并不一定證實員工的過失。沒法擔任工作中，常常缺課也可變成消除工作中合同書的原因。但未導致不良影響的無端缺課，麻痹大意和工作失職應做為簡易過失解決，公司不可為此為原因而辭退員工。

假如公司能證實員工犯過過失(盜竊，受賄等)，顧主可依據劇情的明顯水平，免去一部分或所有承擔責任。針對給公司產生巨大損失和比較嚴重紊亂的員工，顧主可在沒有事先通告員工的情形下將其辭退，并不需要付款辭退賠付。