薪水福利工資待遇一直是員工挑選工作中的規范，一切正常工作中期內所投入的勞動者公司要準時按規范派發，可是因為一些緣故一些員工會出現一些帶薪年休假或是停工留薪的情況產生，這就狀況下員工的福利工資待遇也是難題，下邊我為大伙兒解釋停工留薪期薪水福利工資待遇難題。

一、“原薪水福利工資待遇”規范如何確定

1、結合實際，如何確定停工留薪期的工資待遇規范也經常引起異議。依據 《條例》要求，工傷事故員工在停工留薪期間能夠享有的工資待遇關鍵有二項：一是用人公司按月付款的原薪水福利工資待遇;二是對日常生活不可以自立的員工，用人公司承擔對其醫護。

2、在具體中，員工的薪水福利有可能是在負傷前剛調節過，那麼在這類狀況下如何確定原薪水福利工資待遇呢?另外，原薪水福利工資待遇中實際包含什么內容?是只包含工資性收入，如各種薪水、獎勵金、補貼等，或是也包含五險一金等非工資性收入?企業執行績效考評規章制度的，工傷事故員工在停工留薪期間還有沒有績效考核工資?

二、規章要求

1、《條例》所指的原工資待遇就是指員工在負傷或被診斷患職業危害前，原用人公司依照員工一切正常出勤率看待而發送給的所有薪水和福利工資待遇。依照一切正常出勤率看待，表明不包括加班加點的情況，即原工資待遇的職工薪酬不包括日夜奮戰的薪水。理應以工傷事故員工因工作中遭到安全事故損害或是患職業危害前12個月均值月薪水扣減月日夜奮戰薪水的剩下薪水為標準，假如并未工作中12個月的，以具體上班時間的月平均收入扣減月日夜奮戰薪水的剩下薪水為標準。

2、而薪水的范疇則理應是根據 《工資支付暫行規定》 第三條和第15條要求的包含用人公司代收代繳的個人所得稅和各類社會發展保費以內的員工勞動所得薪水。這種工資待遇既包含工資性收入，也包含非工資性收入;既包含貸幣性的福利，也包含非貸幣性的福利。針對執行績效考評的企業，因為員工醫治工傷事故沒有工作績效考核，那麼員工的績效考核工資計付的規范應該是根據員工負傷前的均值業績考核來測算明確;假如員工的工資形式包括計時工資，更應選用加權平均值的方式 ，算出員工本人在一般勞動效率下的勞動者產出率和相匹配的勞動所得薪水。

3、針對計時工資的員工工資待遇，理應以員工負傷前12個月的勞動所得平均收入來測算，加班加點個人所得收益和病事假當月薪水不測算以內，不夠12個月的按具體工作中計算時間。那樣既維護保養了員工權益，又兼具了企業利益，合乎公正司法的標準。

之上便是我對停工留薪期薪水福利工資待遇難題的解釋，停工留薪期間的薪資待遇難題對停職工而言是一項要考慮周到的事，企業派發薪資待遇要綜合性考慮到員工的利益和企業的權益，較大 水平的維護員工的經濟發展權益，那樣才會更為公平公正，更能提升 員工的主動性，若有別的疑惑能夠資詢。