新修訂的《勞動合同法》將宣布執行。新政策較大的閃光點，便是明文規定了“零工”擁有與用人企業“合同工”同酬的支配權，并授予人社廳單位依規進行運營勞動派遣業務流程行政許可事項的支配權。

　　從人事廳掌握到，近幾個月來，根據進行重點調查、相繼設立培訓機構并頒布有關實施方案等一系列對策，人事廳進一步強化管控幅度，標準勞動派遣，保證新的《勞動合同法》成功執行。

　　新政策閃光點

　　操縱勞動派遣用人總數

　　勞動合同書用人是國內公司的基本上勞派，勞動派遣做為填補勞派，在符合公司單位靈活用工要求和處理磨擦下崗、推動員工學生就業等領域起到了主動功效。

　　但此外，自2008年《勞動合同法》執行至今，勞動派遣所提供的問題也十分突顯，“具體表現為同工不同酬和勞動派遣亂用，改動決策的執行將避免這一狀況。”國家人社部勞務關系司副處長趙君主表明，調研發覺外派組織存有運營資質證書低、空殼公司多、外地外派無法管理方法等問題，而安排工作人員涉及到了社會經濟的大部分領域，勞務派遣人員總經營規模很有可能做到4200數萬人，十分巨大，因此第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次大會經過了《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，出“重拳出擊”整治勞動派遣亂相。

　　據了解，現階段勞動派遣存在的不足主要包含：一部分用人企業超范圍應用“零工”、一部分勞動派遣企業不與“零工”簽訂合同、不依規交納社會保險金、“零工”與“合同工”同工不同酬等。

　　新《勞動合同法》要求，“運營勞動派遣業務流程，理應向工作部門依規申請辦理行政許可事項;經批準的，依法處理相對應的工商注冊登記。未經同意許可，一切行政機關不可運營勞動派遣業務流程。”與此同時，運營派遣公司的要求也相對提升，其注冊資金從目前的50萬余元提升到了200萬余元。

　　新政策與此同時要求，公司單位不可開設勞動派遣企業向本單位或是所在單位外派員工;并應嚴控勞動派遣用人總數，不能超過其用人總產量的一定占比;而且不可將持續用人限期切分簽訂多個短時間勞動派遣協議書。

　　做為填補用人方法，勞動派遣用人主要是針對暫時性、輔助和代替性崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了實際定義：暫時性崗位運行時間不超過六個月，輔助崗位是為主要經營的業務職位給予服務的非主要經營的業務職位，代替性崗位就是指用人企業的職工因脫產研究生、請假等緣故不能工作中的一定期內內，可以由別的員工取代工作中的職位。

　　在其中更為關鍵的是，新政策確立了“零工”擁有與用人企業的員工同酬的支配權。新的《勞動合同法》要求，“用人企業應當同酬標準，對被外派員工與本企業相同職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。用人企業無類似職位員工的，參考用人企業所在城市一致或相似職位員工的勞務報酬明確。”