一、商議變動勞務關系的要求是啥？

公司單位與員工協商一致，可以變動工作合同約定的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。

變動后的勞動合同文本由用人公司和員工各執一份。

創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。

公司單位與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建。

勞務關系變動便是工作合同變更，勞動合同書的變動就是指勞動合同書依規簽訂后，在合同書并未執行或并未執行結束以前，經公司單位和員工彼此被告方商議允許，對勞動合同書內容作一部分改動、填補或是刪改的民事法律行為。勞動合同書的變動是原勞動合同書的衍生，是彼此已存有的工作權利與義務關聯的發展趨勢。

員工便是要留意搜集自身的收益憑據、與公司單位相關的身份證件、公司單位的招聘工人原材料、公司單位對員工執行管理方法的證實、別的可以做為旁證的證實。必須尤其表明的，公司單位的報銷憑證等、因公傳送的電子郵箱等也歸屬于有效的直接證據。總而言之一句話，能證實自身在用人公司工作中過的各類物品。

二、變動勞務關系情況有什么

實際有下列幾類情況：

1、 實習期內。

2、 簽訂合同時的法律法規、行政規章產生變化，勞動合同書的有關條文應作相對應變動。

3、 員工得病或非因工受傷，醫療期后不可以從業原工作中。

4、 員工無法擔任工作中，公司單位對其崗位給予調節。

5、產生不可抗拒或出現導致勞動合同書所有或一部分協議沒法執行的別的狀況，如公司出現公司分立、合拼、轉移、被企業兼并、公司財產轉移、轉產轉型發展、技術創新后一些生產制造職位消退等。

6、勞動合同書彼此本人在公平自行、協商一致后達到新的協議書變動原來的承諾。

在我國的相關法律法規是嚴苛的維護在我國的員工的利益的，在我國的勞務關系的變動一般是根據勞動合同書的變動完成的，且必須彼此協商一致后才可以進行變更，不然得話變動個人行為是沒用的。可是我們在變動勞務關系的情況下，一定要保證辦理手續原材料齊備，確保自身合法權利不損傷。