一、證實勞務關系不會有舉證責任？

應由公司單位擔負證明責任。產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務供應直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應給予;公司單位不給予的，理應承當不好不良影響。

被告方給予的直接證據經核實確實的，仲裁庭理應將其做為評定客觀事實的依據。員工沒法給予由公司單位把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭可以規定公司單位在規定期內給予。公司單位在規定期內不給予的，理應承當不好不良影響。

二、什么狀況可以申請勞動仲裁

被告方可就下列異議報請勞動仲裁：

1、因公司單位辭退、開除、解雇員工及勞動者離職、自動離職產生的異議;

2、因實行國家相關薪水、獎勵金、商業保險、福利、學習培訓、安全生產的要求產生的異議;

3、因執行勞動合同書產生的異議，包含因實行、變動、消除、勞動合同解除產生的異議;

4、員工與用人公司中間沒有簽訂書面形式勞動合同書，但已產生事實勞動關系后發生的異議;

5、相關法律法規要求的別的關于勞動仲裁。

《勞動合同法》要求，公司單位自用人之日起即與員工確立勞務關系。創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

勞動仲裁聯合會或是法院在解決這種類糾紛案件時，一般規定公司單位就是不是簽訂合同擔負證明責任，例如是不是有簽署的《勞動合同》。假如公司單位不可以出示直接證據，那麼便會被判定為未簽訂合同，公司單位可能擔負二倍付款薪水的風險性。

三、證實勞務關系的直接證據

自然在這之前，須先明確是不是存有勞務關系，而是不是存有勞務關系絕大多數由員工擔負證明責任，但這對員工規定相對來說非常簡單，像工號牌、個人名片、公司通訊錄、工資條等可以做為存有勞務關系的證據。

最先，認為勞務關系創立的一方對勞務關系的創立存有證明責任，例如應給予對應的勞務合同或就薪水領到、社保、福利工資待遇及工作流程管理給予有關直接證據原材料。

次之，員工已可以質證證實為公司單位給予工作，但公司單位認為勞務關系不建立的，公司單位理應遞交反證。

若公司單位未與員工簽訂合同，員工證實勞務關系可供應的憑據有：

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)，交納各種社會保險金的紀錄;

2、公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實個人身份的有效證件;

3、員工填好的公司單位招騁“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

4、考勤表;

5、別的員工的證詞等。

勞務關系的評定是看是不是存有事實勞動關系。公司怎樣要證實不會有勞務關系，只有根據列舉客觀事實來證實。勞動合同書是針對勞務關系的評定在法律法規上是看勞動合同書，員工可以運用勞動合同書更強的消費者維權。因是不是存有勞務關系產生異議由公司單位擔負證明責任，且假如用人公司不給予有關直接證據，還需要擔負不好不良影響。