一、公司單位及時解雇員工的情況包含哪些？

員工有以下情況之一的，公司單位可以依照法律規定解除勞動關系：

(1)公司單位與員工協商一致的;

(2)勞動者在使用期內被證實不符錄取標準的;

(3)員工比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(4)員工比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(5)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不改掉的;

(6)員工以詐騙、要挾的方式或是趁人之危，應用人企業在違反真正想法的情形下簽訂或是變動勞動合同書的;

(7)員工被單位受賄罪法律責任的;

(8)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位此外分配的工作任務的;

(9)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(10)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的;

(11)公司單位按照破產法規定開展重組的;

(12)公司單位生產運營產生嚴重困難的;

(13)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(14)別的因工作合同生效時需根據的理性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

二、解雇員工要付款經濟補償金嗎？

下列情況解除勞動關系要作經濟補償金：

(1)公司單位與員工協商一致的;

(2)公司單位未依照勞作合同約定給予安全生產或是工作標準的;

(3)公司單位未立即全額付款勞務報酬的;

(4)公司單位未依規為員工交納社會保險金的;

(5)公司單位的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的;

(6)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情況導致工作無效合同的;

(7)公司單位以暴力行為、危害或違法限定人身自由權的方式逼迫員工工作的，或是公司單位交通違章指引、強制探險工作嚴重危害員工生命安全的;

(8)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(9)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(10)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

(11)按照破產法規定開展重組的;

(12)生產運營產生嚴重困難的;

(13)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(14)別的因工作合同生效時需根據的理性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

(15)法律法規、行政規章規定的別的情況。

盡管法律法規或是授予了公司單位終止勞動合同的支配權，但也規定務必合乎法律規定的情況，不然得話企業的解雇個人行為是違反規定，按規定必須向職工付款賠償費。但是總的來說，即使公司單位是在符合要求的情況解雇員工，在其中一些狀況下也必須向員工付款經濟補償。我們要留意的是，這兒的經濟補償與賠償費徹底是兩回事。