一、依規解雇員工的原因包含哪些？

1、用人單位明確提出，經與員工協商一致，可以解除勞動關系。

2、員工有下述情況之一的，用人單位可以隨意解除勞動關系：

(1)在試崗內被證實不符錄取標準;

(2)比較嚴重違反勞動紀律或是用人單位管理制度;

(3)比較嚴重瀆職，假公濟私，對用人單位權益導致巨大危害;

(4)被追究其法律責任。

3、有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動關系，可是理應提早30日以書面通告員工自己：

(1)員工生病或 非因工受傷，診療到期后，不可以擔任原工作也不可以從業由用人單位另行安排的工作中;

(2)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中;

(3)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識。但用人單位未提早30日通告員工的，理應付款該員工當初一個月月平均收入的賠償金。

4、用人單位債務纏身開展法律規定整治期內或生產制造經營狀況產生嚴重困難，理應提早30日向公會或是整體員工表明具體情況并傾聽意見，緯向勞動局匯報后，可以裁減人員。

二、需付款解雇員工賠償的情況

依據法律法規，有下述情況之一的，用人單位理應付款被辭退員工賠償金：

(一)用人單位按照破產法要求開展重組，通過合理合法程序流程解雇員工的;

(二)勞動合同書到期后用人單位決策不與員工續期的，但用人單位保持或是提升勞動者合同約定標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況以外;

(三)用人單位被依規宣告破產或用人單位被吊銷執照、勒令關掉、撤消時解雇員工的;

(四)用人單位決策提早散伙時解雇員工的。

有關企業解雇員工的個人行為，可以分成兩大類，要不是合理合法解雇，要不便是違反規定解雇。在違反規定解雇的情形下，員工可以向用人單位認為賠償費。而在一些合理合法解雇的情形下，依據在我國《勞動合同法》中的要求，這時員工還可以規定企業付款經濟補償。例如，企業按照破產法要求開展重組，通過合理合法程序流程解雇員工的，這樣的事情下就必須付款賠償金給被辭退的員工。

在中國如員工不符用人單位的規定、違背法律法規、被法律懲治的、對企業導致嚴重損失的，用人單位可以解雇這類員工。勞動者申請辦理這類解雇辦理手續，遷移本身的社保，再次尋找用人單位后交納社保。

必須留意的是，僅有正規的解雇才算是被在我國的法律規定所容許的，可是如果是員工碰到用人單位違反規定解雇的情況的情況下，這時是可以規定用人單位對自已開展相對應的資金賠付的，這時也是可以向本地的法院提出訴訟的，維護自己的合法權利。