加班加點班和崗薪水是必須分離開展測算的；

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的，而該薪水金額又與具體派發額相一致的，就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數量。基數應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍，則以中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然，因為加班費計算數量是以“員工一切正常運行時間薪水酬勞”為標準，因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水額度的，理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不低于最低工資”等要求都是屬于不清晰的要求。

第三、在真實中，有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致，這時應當將這兩一部分累計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“工作一切正常運行時間薪水酬勞”特性，歸屬于薪水構成部分。對于公司有時候派發的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

第四、推行計件的員工，應以職工法定工作時間內的計件工資價格做為加班費計算數量。

第五、推行綜合性測算施工時間工時制度的公司單位，當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時，應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費計算數量。

實際上，將員工的基本工資收益做為員工加班工資的測算數量不只是法律法規，與此同時也合乎《勞動法》的“工資制、同酬”標準。此外，依據勞動經濟學的思想觀點，不一樣工資水平的員工針對本身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的，高收益員工針對閑暇時間的價值判斷也較高，假如無法依照員工的實得收益測算其加班工資，尤其是加班加點收益比較嚴重稍低時，員工會以為他加班加點所得的與空閑使用價值對比顯著“不值得”，便會減少其加班加點意向，而依據《勞動法》要求，加班加點原本就需征求員工的允許。

綜合性上邊所講的，加班工資是專門針對于員工加了班才可以付款的花費，一般是與其余的薪水分離的測算，不一樣的加班加點日期所存有的加班工資用便會徹底不一樣的，假如公司單位回絕付款該筆加班加點的花費，那麼是可以同時向勞動仲裁單位申請勞動仲裁的。