一、加班費基數小于最低工資標準合理合法嗎

不合法，應當要按被告方的收入水平來實現測算。

依照《勞動法》第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在標準工作中日內分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的薪資酬勞;歇息日分配員工工作又無法布置調休的，付款不低于薪水的200%的薪資酬勞;法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于百分之三百的薪資酬勞。規范運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都理應嚴苛進行限定，高過一切正常運行時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。

可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪資酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規承當法律依據。

變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的運行時間。員工可以根據勞動合同法和此方法的相關要求，規定公司單位補領其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪資酬勞。

二、加班費計算數量

薪水金額與具體派發額相一致時，以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數量;沒有確立承諾薪水額度的,以員工具體工資額做為測算數量;員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致,累計做為加班費計算數量;以員工法定工作時間內的計件工資價格做為加班費計算數量;別的。

因此加班費基數小于最低工資標準不合理合法，假如在現實生活中發生了相似的狀況，那麼就可以根據法律制裁來保護自身的合法權利，可是具體生活中并非每個人懂法，因此這就必須平常多留意下有關領域的問題了。