實例1:漲薪,或是不漲薪

　　某公司營銷部吳經理忽然向老板明確提出漲薪規定。吳經理覺得,營銷部對公司的奉獻突顯,單位工作業績遠好于別的各個部門,而企業給與本單位員工的福利待遇與業界別的員工的工資待遇較為低,一些業務流程技術骨干乃至因而以辭職相威脅。老板則覺得,現階段企業處在迅速發展期,急缺現錢資金投入,并且企業造就如今如此的銷售業績是每個部門通力協作的結果,并不是一個單位的貢獻。更何況,假如今日同意了營銷部的規定,明日生產技術部又提規定,后天性研發部門也來提規定,公司還需要不必生產制造、工作中和發展趨勢。彼此各執一詞,最終,在規范的時間內吳經理沒有獲得老板的確立回應。

　　實例2:一次開心的調崗談話

　　某公司營銷部主管收到人事部的通告,規定將其單位的員工甲調去生產制造單位,因此營銷部主管決策找員工甲談話,期待他能接納這一決策。員工甲最初主要表現出很大的不滿情緒,不肯舍棄目前的崗位。由于他擔憂調去一個生疏的單位必須再次創建人際交往,不肯擔負工資待遇福利的變動等不確定因素所提供的風險性,乃至猜疑主管是不是對他本人有建議。營銷部主管從企業利潤和長期性總體目標的方面來消除員工甲的擔憂和焦慮,確立表明,此次調崗是以公司發展戰略的方面來考量的,是企業領導層關心的事兒,急缺運用他在營銷部的經歷來參加具體指導生產技術部的工作中,此次調崗對他個人發展是一次難能可貴的機遇,期待員工甲一定把握。最終,員工甲毫不在意了總經理的決策。

　　剖析

　　領導與員工商談時,談判彼此最先要確立的是:商談并不是對立面的,商談僅是解決困難的一種方法,是商談彼此一同的溝通交流管理決策全過程。歸根結底,商談是解決彼此利益關系的全過程。因而,彼此僅有挑選協作才可以得到權益,但應對權益之戰又難以避免地造成一定矛盾。這代表著談判高手務必可以融洽好矛盾中的協作、合作中的矛盾,使商談的結果與此同時兼具我方的最終目標和他的有效權益,而且有益于維護保養彼此優良的關聯。因而,好的商談應該是一次互利共贏的全過程。

　　互利共贏的“雙”是商談彼此的個人行為,因而一方的讓步與忍讓,或是一方徹底達到另一方的規定,也不算得上商談。在實例2中,營銷部主管可以挑選強制讓員工甲接納其決策,但在以“人本管理”為核心的當代經營中,規定公司反映出兌員工的重視,根據對員工的鼓勵來最高水平地充分發揮他對作業的主動性和對公司的滿意度。因此,營銷部主管務必清除員工甲的全部擔憂,最后使他想要并善于接納此次調崗。

　　互利共贏的“雙”的另一層意思是:商談彼此都是有自身的權益界限,規定商談彼此務必重視他人的勞動所得權益,不必總惦記著再好要一些,由于假如你要提升另一方的界限,那麼最終的結果肯定是商談開裂,不歡而散。這樣一來,不但沒有完成自身的權益,也有很有可能危害彼此的關聯,違反了“互利共贏”的精神實質。

　　互利共贏的“贏”就是指商談的結論是不是比較滿意。這兒有一個特別關鍵的問題:談判高手務必確立哪些才算得上贏,贏的規范是啥?在實例1中,彼此并沒有確立哪些算得上贏,贏的規范是啥。對業務經理而言,是否不管怎樣領導允許了就可以了?而對他的領導來講,是否允許了漲薪即使輸?在實例1那樣的商談中,大家通常太多地把專注力放到談判策略和對策上,而忽視了對“贏”的含意的考慮到,最終通常使商談深陷一種非得爭個“你輸我贏”、分離出來“你錯我對”的困境。

　　擺脫這類困境的具體措施是:不必帶上一條界限上談判桌上,反而是多提前準備幾身解決方法。針對實例1,假如老板覺得市場銷售單位銷售業績確實突顯,非常值得獎勵,而徹底按吳經理的規定漲薪確實有艱難,那可以在漲薪方法、機會、給哪些人漲薪等小細節上下功夫,或是承諾給與學習培訓機遇、口頭上獎勵、更主要的職位、提升福利工資待遇等方法給予回應。而吳經理也需要有充分準備,老板假如確實不能滿足自身的規定,還能夠規定哪些,而不是彼此糾纏不清于“加”與“不用”的爭議中。

　　因而,搭建雙贏談判時,最先要把“贏”這個字定義好,從而將其轉換為詳細的問題,用大量的最好取代計劃方案造就更多的商談室內空間。

　　獲得互利共贏的商談結果,規定談判高手應掌握下列三個標準:

　　提議

　　1.根據權益而不做觀點之戰。權益是談判高手本質的必須、沖動、關心或焦慮。觀點是談判高手表述權益的一種方式。促進談判高手作出決定的是權益,利益是潛藏在觀點身后的動因。因而,每一種權益都是有多種多樣可以考慮的方法或規定,談判高手通常挑選最明顯的某類觀點做為完成權益的方式。這表明觀點并不是不能改變的,商談彼此應當翻過另一方觀點,尋找促進、適用這類觀點的權益,這時便會發覺彼此除開矛盾權益以外,還普遍存在著大量的整體利益與可融洽權益。這通常是擺脫談判僵局、促使取得成功的切入點。要使商談根據權益而不是在態度上講價,要從以下幾個方面下手:

　　———換位思考一下。由于大家怎樣看待事情在于看問題的視角,并且習慣用明確的看法來對待事情,針對與自身有悖的思想觀點通常進行抵觸。因而,最主要的方式 是將自身置身另一方的觀點去掌握另一方的思想觀點,根據了解來理解另一方每一個規定后面的很有可能權益。

　　———留意他人的主要必須。依據馬斯洛理論的需求層次理論,人的追求可分為生理需要、安全性要求、社交媒體要求、重視要求和自我認同要求。生理需要和安全性要求是基層的要求,通常以經濟發展利潤的方法給予達到。而社交媒體要求、重視要求和自我價值的要求促進大家高度重視與他的關聯、被重視和獲得造就,這種都并不是用化學物質方式可以滿足需要的。

　　———設計方案好幾套互惠解決方法。商談中,大家通常非常容易堅持不懈自個的觀點沒放,彼此假如設計方案多種多樣互惠解決方法,便會為商談給予比較大的挑選空間。

　　2.待人處事。商談的行為主體是人,因此“人的問題”在商談中是十分關鍵的。當商談彼此各持己見時,商談通常很容易發生困局。 這時,要將人的問題與本質權益區別開,不可以嘗試本質權益的妥協來處理人的問題;也不能將彼此的影響與具體問題糾纏不休,“不懂裝懂”、“惡意中傷”。可以應用社會心理學的基本原理,從了解、心態和溝通交流三個層面來解決人的問題。

　　———恰當明確提出觀點。可以試著下列方式:相互討論彼此之間的個人見解和觀點。不能用自身的擔憂推論別人的用意。不必由于自身的問題去指責另一方。尋找讓另一方驚訝的一些解決矛盾的機遇。在協議書達到時,一定要給另一方留余地,重視他人的人格特質。