針對人力資源經理而言，設計方案與管理方法薪酬規章制度是一項最艱難的人力資源每日任務。假如創建了合理的薪酬規章制度，企事業單位機構便會進到穩步發展；反過來，則是員工的主動性充分發揮不出來。

　　有一個海外滿意度調查表機構在科學研究過去二十年的信息后發覺：在任何的工作分類中，員工們都將薪水與盈利視作最重要或次關鍵的指標值。薪水能很大地危害員工個人行為——在哪里工作中及是不是努力工作。

　　因而，怎么讓員工從薪酬上獲得最高的令人滿意，變成當代企業的管理理應勤奮掌握的課題研究。應當從下列層面掌握：

　　一、為員工給予有競爭能力的薪酬，使她們一進屋便愛惜這一份工作中，竭盡所能，把自己的本事都使出去。付款最大薪水的公司最能吸引住而且留住人才，尤其是這些才華橫溢的員工。這針對領域內的領跑企業，特別是在必需。較高的酬勞會產生更多的滿意率，與之俱來的也有較低的離職率。一個構造合理、管理方法優良的業績考核付酬制度，應能吸引出色的員工，取代主要表現不佳的員工。

　　二、高度重視本質酬勞。事實上，酬勞可以區分為兩大類：外在的與內心的。外在酬勞關鍵指：機構給予的錢財、補貼和提升機遇，及其來自于朋友和上級部門的認可。而本質酬勞是和外在報酬相對來說的，它是根據工作目標自身的酬勞，如對作業的擔任感、滿足感、使命感、受高度重視、有知名度、個人提升和頗具意義的奉獻等。實際上，針對學習型組織的員工，本質酬勞和員工的工作中令人滿意感有非常之大的關聯。因而，企業的管理可以根據工作規范、員工知名度、人力資源流動性現行政策來實行本質酬勞，讓員工從工作中自身中獲得最高的達到。

　　三、把收益和專業技能掛勾。創建技能特長評定規章制度，以員工的功能為基本明確其工資，標準工資由專業技能最少直到最大區劃出不一樣等級。根據專業技能的規章制度能在替換職位和引進新技術應用層面產生很大的操作靈活性，當員工證實自身可以擔任更高一些一級工作中時，她們所獲的酬勞也會名正言順地提升。除此之外，根據專業技能的薪資制度還更改了監管的導向性，推行按專業技能付酬后，管理方法的關鍵不會再是限定每日任務分派使其與崗位級別一致，反過來，最大限度地運用員工已經有專業技能將變成新的側重點。這類評定規章制度最高的益處是能信息傳遞使員工關心自己的發展趨勢。

　　四、提高有效的溝通。如今很多企業選用密秘工資制度，調薪或獎勵金派發不公布，促使員工難以分辨在酬勞與業績考核中間能否具有著聯絡。大家既看不見他人的酬勞，都不認識自己對公司的奉獻使用價值的趨向，那樣當然會消弱規章制度的鼓勵和達到作用，一種密閉式規章制度會損害大家公平的覺得。而公平，是完成酬勞規章制度達到與獎勵機制的主要成份之一。

　　五、參加酬勞規章制度的制定與管理方法。海外企業在這方面的應用結果顯示：與沒有員工參與的業績考核付酬制度對比，讓員工參加酬勞規章制度的制定與監管常比較滿意且能長久有效。員工對酬勞制度管理與管理方法大量的參加，毫無疑問有利于一個更合適員工的必須和更切合實際的酬勞規章制度的產生。在參加制度管理的歷程中，對于酬勞現行政策及目地開展溝通交流、推動管理人員與員工中間的互相信任，那樣能使含有缺點的薪資系統越來越更為合理。