作為一名人力資源經理，怎樣依規依據員工的工作業績、企業的經營狀況激發員工的崗位，調節薪酬工資待遇是時常會碰到的問題。解決得好可以鼓勵員工能夠更好地工作中，處理錯誤很有可能會造成關于勞動仲裁，鬧上仲裁庭，乃至輸了糾紛案，處于被動地為員工開展賠付，危害企業的信譽。怎樣繞開該類錯誤觀念，依規對員工開展降權、減薪與調職是我國關于勞動仲裁網９月２０日舉行的交流會的關鍵話題討論。 　　■降權、減薪與調職的法律規定 　　專家學者范戰江敘述了其法律規定。（一）《勞動法》第４條：“公司單位理應依規創建和完善規章制度，確保員工擁有工作權益和執行工作責任”。（二）《勞動法》第４７條：“公司單位依據本部門的企業經營特性和經濟收益，依規獨立明確本部門的薪水分配方式和工資待遇”。（三）《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》（國務院辦公廳第１０３號）第１８條：“公司擁有人事部門自主權”，在其中要求公司對未入崗的管理者、專業技術人員可分配別的工作中，包含到職工職位上工作中；可以從出色職工中選撥管理者和專業技術人員；專業技術，其職位和工資待遇由公司獨立決策。第１９條：“公司擁有薪水、獎勵金支配權”，在其中要求公司有權利制訂員工晉升增薪、降權降薪的方法，獨立決策實際上晉升增薪、降權降薪的前提和時間。（四）《企業職工獎懲條例》第６條、第１２條也是有晉升、降權一類的獎賞和處理的要求。（五）《勞動法》第１７條：“簽訂和變動勞動合同書，理應遵循公平自行、協商一致的標準，不可違背法律法規、行政規章的要求”。（六）《勞動法》第１９條：“勞動合同書除前述規定的常備條文外，被告方可以商議承諾其它內容”。（七）《勞動法》第２６條第１項、第２項的要求。 　　應如何看待員工的職、薪調節與職位調節呢？員工的職、薪升降與職位變化是公司單位里面的一種一切正常管理模式。員工的職、薪調節與職位保障機制的依據是公司單位生產運營的必須和員工各領域的主要表現狀況。員工的職、薪調節與職位調節歸屬于公司單位的管控個人行為和獨立支配權。 　　員工職薪調節與職位調節怎樣在勞動合同書中承諾？在必不可少條文中實際承諾；在約定條文中也可承諾；前后左右條文應留意映襯。 　　■調節職位干不了怎么處理 　　降權、減薪與調職是易造成關于勞動仲裁的事兒，我國關于勞動仲裁網程朝陽讓大伙兒探討了這種一個實例：小曹原是某酒店產品部的一位營業員。2022年３月，經理發覺消費者常常由于酒店的休閑娛樂會所不夠而發表意見，因此將產品部的經營地更新改造室內裝修變成臺球室，因而撤消了產品部。在對商品部的員工開展按置時，酒店根據勞動合同書中“招標方依據運營的必須，可以隨意調節承包方的崗位，承包方理應聽從”的承諾，各自將產品部的員工分派到了別的單位工作中。在其中小曹被調至客房部，從業房務工作中。小曹收到激發認定書后，因為不愿意干房務工作中，便找到酒店人力資源部。“依據勞務合同的要求，酒店有權利調節你的崗位，你理應聽從?，F在我意味著酒店宣布通告你，三天后，你務必到客房部簽到工作，不然，按曠職解決?！比耸轮鞴芤荒槆烂C認真，并義正詞嚴地回謝了小曹。 　　小曹見到人事主管毫不示弱，一慪氣，十幾天沒工作，想著，看你們能奈我何？超出小曹的預料，酒店以她持續曠職十幾天為由，做出了與她解除勞動關系的決策。 　　小曹不服氣，她覺得，酒店變動工作職位以前，應與她開展商議，僅有協商一致，才可以調節她的崗位。酒店單方面變動她的工作職位，已經是一種毀約個人行為，如今還需要以曠職為由消除她的勞動合同書，也是鑄成大錯。 　　大伙兒圍繞著這一實例踴躍發言，有的覺得人事主管的作法過度輕率，非常容易與員工引起矛盾，有的覺得公司那樣做沒有錯，是合乎法律法規的。最終大伙兒了解到，盡管在法律法規上企業沒有大的違紀行為，但那樣的作法不符在變化職位時公平商議的標準，易引起矛盾，給公司產生內心不穩。