員工生病或非因工受傷企業如何付員工薪水

小吳是某國營企業員工，2005年3月與企業簽署了歷時5年的勞動合同書。小吳的崗位是駕駛員，盡管在企業并不是重要職位，但一直很安穩愛崗敬業。2008年11月，小吳因助人為樂使腎臟功能遭受比較嚴重損害，醫治花來到家中全部的存款。事兒產生的第一時間，企業就派人幫助親屬立即申請辦理了住院辦理手續，并根據公會為小吳送上２萬余元慰問金。2009年2月底，企業又與小吳簽署了勞動合同書續簽至診療到期的合同補充協議。

如今，小吳的醫療期早已完畢，他的健康狀況短時間不太可能再做駕駛員，而他的水平又不適宜從業企業別的崗位的工作中，企業的無奈之舉只有是與其說解除合同。可是小吳的親屬覺得，小吳是因助人為樂負傷，是為社會發展作貢獻的個人行為，公司也應承擔社會責任，不解決其不聞不問，更何況這時小吳一家三口只能依靠老婆甚少的薪水保持日常生活與小吳的再次醫治和恢復。分歧下，企業究竟怎樣做才妥當？是堅持不懈解除合同，或是弘揚 “人道主義精神”？對這種非因工受傷的員工，公司理應怎樣看待？

最先，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》要求，企業員工因生病或非因工受傷，必須停止工作診療時，不可解除勞動關系，依據個人具體參與工作年限與在本企業工作年限，給與3個月到24個月的醫療期。《勞動合同法》要求，勞動合同書到期，員工尚處在診療期限內的，勞動合同書理應續延到相對應的情況消退時停止。因為小吳的負傷并非因工造成，企業在合同書本已期滿時與小吳續簽至醫療期完畢，在診療期限內再次付款員工薪水，依照醫保工資待遇費用報銷醫療費等個人行為合乎法律法規。因而，公司在工作合同到期且醫療期完畢時解除合同無可非議。

次之，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第7條要求，企業員工非因工傷殘和經醫師或定點醫療機構評定身患無法醫治的病癥，診療到期，理應由工作評定聯合會按照工傷事故與職業危害傷殘水平評定規范開展工作水平的評定。被鑒定為一至四級的，理應撤出工作職位，終止勞動合同，并辦理退休、退職辦理手續，享有離休、退職工資待遇。假如小吳的健康狀況做到申請辦理退職的規范，將可以獲得由社保擔負的對應的生活費和診療領域的工資待遇，那樣的效果對小吳和企業全是比較積極主動的。但假如未做到退職規定，公司停止勞務關系屬合理合法個人行為，小吳僅能根據服務項目期限與解除合同前12個月的標準工資享有終止合同的經濟補償。