一、員工是不是可以創建多重勞務關系？

在我國勞動法律嚴禁員工存有雙向勞務關系。在同一時間內，員工只有向一個公司單位認為在我國勞動法律授予員工的合法權利，假如員工與此同時為別的公司單位從業一定的工作中，只有評定為雇傭關系，而不可以向其認為法律法規授予員工的利益。假如發生那樣情況，公司單位可以依照法律規定解除勞動關系。

《勞動合同法》要求：員工與此同時與其它公司單位創建勞務關系，對實現本部門工作中導致嚴重影響或經公司單位明確提出，拒不改掉的，公司單位可以解除勞動關系。

公司單位招收并未終止勞動合同的員工要承擔法律依據的前提是，員工未消除與上一企業的勞動合同書，而且對原企業導致財產損失。

二、終止勞動合同的方法有什么？

一般分成員工解除勞動關系和公司單位解除勞動關系。《勞動合同法》從此有完整的要求，公司單位有下述情況之一的，員工可以解除勞動關系：

(一)未依照勞作合同約定給予安全生產或是工作標準的;

(二)未立即全額付款勞務報酬的;

(三)未依規為員工交納社會保險金的;

(四)公司單位的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的;

(五)因此方法第二十六條第一款規定的情況導致工作無效合同的。

證實終止勞動合同可以根據原單位出具的《勞動關系解除通知書》或是《離職證明》。依據《勞動合同法》第五十條要求，公司單位理應在消除或是終止合同時出示消除或是終止合同的證實，并在十五日內為員工申請辦理檔案資料和社保關聯遷移辦理手續。員工應當彼此承諾，申請辦理工作交接。公司單位按照此方法相關要求理應向職工付款經濟補償金的，在受理工作交接時付款。公司單位對早已取消或 停止的勞動合同書的文字，最少儲存二年歸檔。

綜合性上邊所講的，勞務關系是歸屬于一一對應的，員工只有與一個公司單位創建起勞務關系，假如存有多重的勞務關系，那麼就算是違背了集團公司的管理制度，這類情況公司單位是有原因解除勞動關系的，因此，不一樣的情況會作出不一樣的解決。