昨日是春節后第一天上班，互致問候的與此同時，也有個人在討論春節是在加班加點中熬過的。

　　按法律法規，新春佳節有三天是法定假日，法定假日加班加點公司單位要給加班工資，是日常薪水的三倍，此外幾日公司單位應當付款不低于薪水的百分之二百的薪資酬勞;也是一個賠償吧。

　　可是事實上則是有些人有加班工資，有些人沒有。例如江蘇省的李師傅，他在政府部門從業司機工作早已有15年的時間，做為行政部門執法部門，她們企業規定一年365天第不離人，兔年新春佳節，李師傅跟以往的每一年一樣，大年初一沒能陪著親人走親戚。

　　李師傅：(歇息)三天，工作15年，每一年全是這種的。

　　新聞記者：15年里是否有過加班工資?

　　李師傅：政府部門沒有這一觀點吧?

　　新聞記者：沒有加班工資?

　　李師傅：對。

　　新聞記者：值勤的首要工作中是啥?呆著或是出來跑?

　　李師傅：一切正常的過程中是在辦公室，比平常閑。

　　一樣，春節期間，在酒店餐廳工作中的王師傅也沒能陪在親人身旁，乃至由于買賣受歡迎，法律規定的7天假，他一天都沒休得了，但是與李師傅不一樣的是，這增漲的加班工資是一分許多。

　　王師傅：春節不放假，都是在工作。

　　新聞記者：工資怎么算?

　　王師傅：大年三十、初一、初二，一天按三倍工資算，別的時間按二倍薪水算。

　　新聞記者：酒店餐廳每個人能獲得這種的對待嗎?

　　王師傅：都能獲得。

　　一樣是工作，為何一個人有加班工資、一個人卻沒有加班工資?節假日日加班加點的標準工資到底如何計算?從此問題，北京海淀法院助手大法官林某對《勞動合同法》中有關“加班加點”評定開展了表述，員工怎樣避開錯誤觀念，能夠更好地消費者維權?

　　春節期間，值勤是否加班加點?胡大法官說，那需看值勤是不是從業和平日一樣的工作。

　　林某：有一個關鍵的思想觀點就是他一定能給予常規的工作，而在日常生活中有大批量的物業管理員工、晚間值勤的保安人員，很有可能在值勤期內只是是一種巡查，或是短時間 間的工作，值勤者可以在值班期內歇息，值勤地址有可能也是有電視機有床，可以入睡，或是別的一些主題活動，這類值勤的個人行為不能評定為加班加點。

　　也有一些二十四小時經營的企業，例如醫院門診，春節期間工作中歸屬于加班加點嗎?

　　林某：實踐活動中，因為職位不一樣，很有可能推行標準工時制，有可能實行不按時工作時間制，24鐘頭經營的組織必定必須一些人，有可能夜里務必在職位監守，它采取的是不按時工作時間制或是是獨特的施工時間制，他跟一切正常的8鐘點工時制不一樣，只需是通過審核的，通過公示公告的，員工在勞動合同書中也是承諾了的，無論是法定節假日輪上，或是夜里輪上，也是無法評定為加班加點的。

　　假如員工在值勤期內所擔任的工作與一切正常工作中期內從業工作中基本一致，理應視作其正常的工作中，依照加班加點來解決;針對上班時間的評定，理應依據工作的抗壓強度酌情考慮明確加班加點的時間。

　　這也就解釋了李師傅工作卻沒有加班工資的緣故。有關員工假日期內加班加點的評定還有哪些錯誤觀念?

　　春節期間，為了更好地工作中，一些員工在除夕夜才坐上回家的火車，或是為了更好地初七上班，初六就動身了。路程的時間算加班加點嗎?大法官得出了否認的回應。

　　林某：這就牽涉到加班加點的第二個主要內容，他要有具體工作職責，你一切正常工作中還需要為企業給予工作，如果在路程上的時間就是一切工作也沒有給予的情形下評定為加班加點，顯而易見對公司單位更為不合理。

　　新聞記者：除開新春佳節以外，大家也是有一些外出的狀況，例如周六周日往前走，為了更好地周一到另一個大城市做事，也算不上加班加點嗎?

　　林某：一般而言不容易被判定為加班加點的，不久前的確有那樣一個實例，跟您說的這一狀況相符合，小楊是一家IT企業的員工，該公司周六夜里派他到上海，周五的夜里他乘火車返回了北京市，工作中期內不容易提這種事兒。沒多久，小楊離職另謀高就，提到那樣一個訴訟，企業毫無疑問不是付款，由于遵照慣例報銷差旅費就可 以了。到人民法院后，有一個直接證據，小楊在新員工入職的情況下認同了集團公司的此項管理制度，周六日按具體運行時間，不包括路程時間算加班加點施工時間，加班加點給予加班加點餐。小楊簽名認同這一要求。人民法院最終駁回申訴小楊訴請，覺得路程時間沒有給予具體工作，不可以算做加班加點。

　　雖然是新春佳節，一些人由于節日期間工作中沒進行，假后要完工，迫不得已到公司加班加點，那樣能要加班工資嗎?大法官說，不可以。

　　林某：一般而言，企業的管理制度里都會要求加班加點必須一個審核辦理手續，加班加點必需，企業也認同的可以算加班加點，可是換個角度來看如果是你自身實屬自行的情形或完成不了工作目標而采用的個人行為，沒有審核辦理手續，那麼就不可能被判定為加班加點了。

　　大法官說，加班加點必須審核，很有可能會致使一部分公司單位逼迫員工從業沒有審核的加班加點而躲避付款加班費的責任，可是從權利與義務均衡的方面而言，為了防止風險防控措施的發生，在沒更快的制度管理發生以前，以上制度管理仍是當前最行得通的。

　　員工自身證實加班加點，沒加班公司證明，是那樣嗎?大法官提醒，非是全部關于勞動仲裁案子都適用舉證責任倒置的標準。

　　林某：這種舉證責任倒置只是適用人企業做出的辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而造成的關于勞動仲裁， 此外，或是適用民事案件的基本上質證標準，也就是“誰主張誰舉證、舉證責任”。也就是員工在加班工資異議中依然有證明責任，認為在追償加班工資案子中必須公司單位給予證明證實員工不會有加班加點情況，這類認知是失誤的。

　　在加班加點全過程中，員工究竟該怎樣維護保養自身的合法權利?林某大法官明確提出了提議。

　　林某：保存加班加點直接證據，正確認識公司單位的管理制度，執行完備的加班加點審核辦理手續。例如，要執行申請辦理、準許、確定等眾多階段。在執行這種辦理手續的情況下 也是保留直接證據的最佳時機。例如，可以給予考勤統計表證實自身節假日日出勤率。員工進行針對自身加班加點的證明責任，公司單位應當給予證明證實全額付款(加班工資)，否 則，公司單位會承當相對應不好不良影響。

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