上海市區某公司工作中林某日前因合同到期企業不與其說續期而辭職，在辦離職流程時他向企業明確提出要補領自身在職人員期內在假日和歇息日的加班費。企業則感覺林某在歇息日或是節假日日被公司分配的所說“加班加點”，實際上僅僅比較簡單的值勤罷了，因而不可以發送給加班費。彼此對峙自身思想觀點，一次鬧上法院。

　　實例：2009年1月1日林某進到上海市某公司工作中。彼此公司簽署了歷時2年的勞動合同書。 2010年底彼此勞動合同書到期，公司未再與其說續簽合同。因此，林某內心不愉快，在申請辦理離職流程時為企業提出要求付款2010年中自身在歇息日、節假日日值勤的加班費。企業覺得，企業并沒規定林某在歇息日、節假日日從業生產制造工作中，有時候分配林某值勤是由于安全性、消防安全的必須，更何況每一次分配林某值勤時晚上全是可以入睡的，除此之外公司還付款其補貼，因而不屬于加班加點。由此，企業不同意林某付款加班費的要求。

　　幾回商談無果，林某于2011年2月1日向當地的仲載聯合會提起訴訟申請辦理，規定企業付款2010年期內歇息日、節假日日值勤的加班費酬勞。

　　[刑事辯護律師分析]

　　及時性：申請勞動仲裁的時效性過程中為一年

　　曉靜珍表明，根據在我國有關要求，關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到要求的1年仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。林某與公司的勞動合同書于2010年12月30日期滿，其于2011年2月1日提到加班工資付款的訴訟申請辦理，因而其投訴個人行為合乎在我國以上時效性要求。

　　加班加點評定：值勤難獲加班加點酬勞

　　此案異議的重點是林某是不是存有加班加點個人行為及其企業是不是理應向其付款加班工資。具體來說，公司單位因消防安全等必須，根據有關規章制度或是臨時性分配與員工本職不相干的值勤，員工規定公司單位付款加班加點工資待遇的，公司單位是不是應當按加班加點付款值勤的薪資酬勞。曉靜珍表明，勞動合同法的意義上的加班加點，由下列因素組成：

　　1、由公司單位分配或是允許。 2、從業做好本職工作或是公司單位合理安排的歸屬于公司單位業務流程構成部分的其它工作中。 3、在法定標準運行時間之外。此案中，企業質證說明了林某在值勤期內，并沒有從業做好本職工作，反而是依據公司的有關規章制度為避免消防安全傷亡事故開展安全消防值勤，且值班的時候可以歇息。因而，林某雖由企業計劃在正常的運行時間之外在企業值勤，但該方式不屬于其做好本職工作也不是公司業務構成單位的其它工作中。因而，林某的該個人行為不符以上加班加點構成要件，不可評定為加班加點。曉靜珍表明，依據上海市現階段的司法部門實踐活動，若發生下列情況，員工規定公司單位付款加班費的，一般不予以適用：

　　(1)公司單位因安全性、消防安全、節假日日等必須，分配員工從業與做好本職工作不相干的值勤每日任務;

　　(2)公司單位合理安排員工從業與其說做好本職工作相關的值勤每日任務，但值勤的時候可以歇息的。上述情況，員工可以規定公司單位依照勞動合同書、管理制度、集體合同等付款相對應值勤工資待遇。

　　因而，此案中，林某規定企業就值勤個人行為付款加班費的訴訟請求，沒有法律規定，無法獲得適用。

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