歸屬于勞務關系。假如早已簽署了勞動合同書毫無疑問是具有勞務關系，但要是沒有簽訂合同，則參照三個規范：

1、公司單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體；

2、公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業公司單位合理安排的有酬勞的工作；

3、員工帶來的工作是公司單位業務流程的構成部分。

這三條規范具體包含對“公司單位”、“工作個人行為”、“員工”三層面的調查。“公司單位”務必是在我國勞動合同法中的“公司、私營經濟機構等”。而“工作個人行為”是員工在公司單位的管控下，從業具體勞動，并得到酬勞的全過程。“員工”一樣務必具有合理合法的資質。

外賣員應與配送公司簽署宣布的書面形式勞動合同書，要是沒有合同書，在工作上要保存工作中直接證據，如工號、工作牌等，依據《勞動法》的要求，即使沒有勞動合同書，但產生勞務關系后，企業也解決自身的員工承擔，與此同時在若發生交通事故，要立即警報。

與傳統行業對比，相近互聯網技術 等新型商圈，其勞務關系的評定具備較大的獨特性與多元性，有一些情況下的用人在日常生活中并不會被評定創建勞務關系。也正是因為如此，有一些業態創新從業人員和公司就不經意地忽視了用人管理方法，簡單地以為如果是業態創新，就無需受《勞動合同法》等相關法律法規的管束，而這個了解一旦產生慣性思維，就非常容易為個人和單位產生法律糾紛安全隱患。

有關公司即然存有用人個人行為，就需要擔負對應的責任和企業社會責任，不可以由于選用新工作形狀就避開用人義務。新工作形狀環境下的勞務關系也應當伴隨著迅速改變的用人方式完成動態性調節，在評定勞務關系的彼此滿意、人身安全可分性和經濟發展依附性等層面融合彼此行為滿意和平臺經濟管理方法實際開展剖析，分辨平臺公司、勞動派遣公司(地區地區代理)等公司在新工作形狀中分別應負責的法規和企業社會責任。

總的來說，外賣送餐員與網絡平臺是不是存有法律法規層次上的勞務關系，應依據可分性規范評定網絡平臺與其說從業人員中間的法律行為特性。服務平臺從業人員質證證實其與網絡平臺的開設公司、因素公司或經營人間出現經濟發展上和手段上的可分性的，應確定彼此中間存有勞務關系。