大部分HR和單位負(fù)責(zé)人把漲薪做為一種鼓勵(lì)方式，覺得只需漲薪就可以激起員工的主動(dòng)性，就可以使員工得到化學(xué)物質(zhì)和心理需求上的達(dá)到。殊不知，小編從近些年出任薪酬主管審核過上千份漲薪單里發(fā)覺，漲薪實(shí)際上是一種難堪，漲薪的鼓勵(lì)功效約占總漲薪總數(shù)的30%、均衡功效約占60%、留才功效占10%上下。對(duì)于漲薪的不一樣目地，怎樣對(duì)規(guī)定漲薪的員工開展有效的應(yīng)用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是HR必須把握的一門造型藝術(shù)。

三種情況下的漲薪

漲薪的目地是為了更好地鼓勵(lì)，HR負(fù)責(zé)人是“甘心情愿”

從理論上講，漲薪的目地是為了更好地對(duì)員工具有鼓勵(lì)功效，它是管理人員與員工烈火雄心3的事兒，因此，這類漲薪HR負(fù)責(zé)人是甘心情愿的，漲薪占比很有可能在20%-30%上下，有時(shí)候乃至達(dá)到50%上下，并且針對(duì)漲薪的員工，公司一般會(huì)對(duì)她們的發(fā)展趨勢(shì)作出整體規(guī)劃，乃至培養(yǎng)接班人，以擔(dān)負(fù)更高的義務(wù)。

小編手底下曾有一名培訓(xùn)專員，在進(jìn)到公司大半年多的時(shí)間發(fā)展迅速，可以獨(dú)當(dāng)一面，我發(fā)現(xiàn)了他很有發(fā)展前景，因此積極明確提出為他升職、漲薪，根據(jù)人事部門評(píng)定聯(lián)合會(huì)把他從培訓(xùn)專員晉升高級(jí)專員。在升職和漲薪后，小伙兒每日信心十足，志得意滿，之后在他的領(lǐng)導(dǎo)離去后，他僅以一個(gè)高級(jí)專員的真實(shí)身份就扛起了全部公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)每日任務(wù)，承擔(dān)全部學(xué)習(xí)培訓(xùn)單位的整體規(guī)劃管理方法。

漲薪的目地是為了更好地均衡，HR負(fù)責(zé)人是“心不甘甘愿”

薪酬的功效既要表明鼓勵(lì)又要顯示公平，但實(shí)際上它是很分歧的，薪酬難以保證真真正正的100%公平公正。緣故是：

1、平均主義心理狀態(tài)。我們中國人的傳統(tǒng)式心理狀態(tài)是“不患寡而患不均”，而平均主義便是“吃大鍋飯”，因此許多負(fù)責(zé)人覺得同崗?fù)瓴潘闶怯行?。殊不知?shí)際上同崗?fù)旰线m于一崗一薪的職位工資制度，例如作業(yè)員、清掃工等，而針對(duì)學(xué)習(xí)型組織的員工就不適合了。如我也曾經(jīng)歷過一個(gè)那樣的實(shí)例，設(shè)計(jì)部負(fù)責(zé)人另外收到8位技術(shù)工程師的漲薪單，為了更好地均衡考慮，負(fù)責(zé)人依照同崗?fù)甑臉?gòu)思，8個(gè)人的薪酬所有調(diào)為一個(gè)規(guī)范。好一個(gè)“同崗?fù)辍?，難道說她們的工作能力、文憑、資質(zhì)、銷售業(yè)績都同樣嗎？即然不同樣，薪酬為什么會(huì)同樣呢？

2、薪酬盲目攀比。薪酬保密性一直是每一個(gè)公司頭疼的難題，因?yàn)殡y以保證，因此大伙兒都是會(huì)盲目攀比，不比工作能力奉獻(xiàn)而比薪酬水準(zhǔn)。尤其是對(duì)不可以定量分析考評(píng)的員工，在績效考評(píng)不健全的情況下，沒法對(duì)工作能力、業(yè)績考核開展精確的定義，因此盲目攀比的結(jié)果造成薪水會(huì)節(jié)節(jié)攀升。

3、新手比老年人薪水高。一般情況，同等學(xué)力、資質(zhì)、工作能力的人，外招新手通常比目前人員工資要較高。即便 目前工作人員與銷售市場(chǎng)薪酬或內(nèi)部薪水對(duì)比是有效的，但也會(huì)使老年人與新手盲目攀比。

這類漲薪約占總漲薪總數(shù)的60%，并且大部分是為了更好地處于被動(dòng)的均衡，因此，大部分HR負(fù)責(zé)人對(duì)于此事是“心不甘而甘愿”。

漲薪的目地是為了更好地留才，HR負(fù)責(zé)人的心理狀態(tài)是“心不甘情不肯”

許多公司都遭遇這類難堪，有一些稀有優(yōu)秀人才或是重要職位的優(yōu)秀人才在人力資源市場(chǎng)難以招到合適的，雖然目前的人心理狀態(tài)和工作能力也不如何，而且薪酬已很高，還常常會(huì)“翹尾巴”、講標(biāo)準(zhǔn)，不漲薪就需要離開，而公司在沒有招到新手的狀況，迫不得已處于被動(dòng)地去給他們（她）漲薪。

小編曾服務(wù)項(xiàng)目過的一家公司，研發(fā)部門一位技術(shù)工程師因?yàn)榘盐展娟P(guān)鍵單片機(jī)設(shè)計(jì)技術(shù)性，銷售市場(chǎng)上這種人難以找，而該技術(shù)工程師平常心理狀態(tài)很消沉，開發(fā)產(chǎn)品一直推遲，雖然他的薪酬已做到8K，但他無緣無故就要找單位負(fù)責(zé)人和人事部規(guī)定漲薪，要不然就辭職，迫不得已工作壓力，公司迫不得已讓步，薪水一次性調(diào)到10K，顯而易見他調(diào)節(jié)后的薪水已比市場(chǎng)走勢(shì)高于30%.為了更好地留才漲薪，約占全部漲薪總數(shù)的占比為10%，HR負(fù)責(zé)人是“心不甘情不肯”，漲薪占比一般在20%-30%，而且也是案例調(diào)節(jié)。對(duì)這類滿意度很差、 “有奶便是娘”的員工，只有臨時(shí)符合要求去運(yùn)用他，一旦尋找適合的人就立即更換掉。

漲薪是一種難堪，根據(jù)以上剖析，做為負(fù)責(zé)人能夠見到基礎(chǔ)理論和具體中間、標(biāo)準(zhǔn)和人的本性中間事實(shí)上有時(shí)候分歧的。正由于分歧，因此大家對(duì)不一樣目地的漲薪應(yīng)當(dāng)采用不一樣的對(duì)策。但這類對(duì)策僅僅一種“生搬硬套，顧此失彼”的應(yīng)急作法，要想從源頭上解決困難，讓漲薪變成HR負(fù)責(zé)人甘心情愿的個(gè)人行為，務(wù)必要考慮到創(chuàng)建一套詳細(xì)的管理體系，才可以擺脫“平均主義”和迫不得已漲薪的情況。

系統(tǒng)軟件處理的計(jì)劃方案

創(chuàng)建反映鼓勵(lì)與公平公正的薪資制度

員工往往會(huì)盲目攀比薪水，單位負(fù)責(zé)人往往會(huì)出現(xiàn)平均主義的意識(shí)，最先是內(nèi)部不合理。要處理內(nèi)部公平公正難題，在制定薪資制度時(shí)，務(wù)必搞好科學(xué)研究的崗位分析，根據(jù)崗位分析能夠保證橫向?qū)Ρ鹊墓焦Ｈ缭诠緝?nèi)有倉管員與會(huì)計(jì)成本兩個(gè)崗位，究竟哪一個(gè)崗位薪酬規(guī)范要高一些？高是多少？可根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)效率、勞動(dòng)者自然環(huán)境、工作責(zé)任等難度系數(shù)評(píng)定，具體步驟可采用點(diǎn)數(shù)法或海氏法等，在職位評(píng)定全過程中一定要請(qǐng)員工意味著參與，那樣點(diǎn)評(píng)的結(jié)果才會(huì)公平公正、公布、公平，讓員工贊不絕口。次之沒有開展外界薪酬調(diào)研。薪酬調(diào)研是確保外界公平公正及薪酬是不是有競(jìng)爭(zhēng)能力的重要。在薪酬調(diào)研時(shí)要留意調(diào)研的樣版是不是歸屬于同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)及經(jīng)營規(guī)模同樣的企業(yè)，而且對(duì)不一樣崗位要在同一任職要求上開展比照，如同樣文憑、同樣資質(zhì)、同樣特性的企業(yè)較為。一部分HR在薪酬調(diào)研時(shí)熱衷公司咨詢管理公司的薪酬調(diào)查研究報(bào)告，實(shí)際上除此方法外，也有多種多樣不花錢也可以取得調(diào)研信息內(nèi)容的方法，如招聘面試談話時(shí)有心掌握該職位的外界薪酬、在人才網(wǎng)站剖析求職者薪酬規(guī)定、采訪內(nèi)部員工在往日同行業(yè)公司的工資待遇等，根據(jù)優(yōu)選后，信息內(nèi)容的目的性和應(yīng)用性很有可能比薪酬調(diào)查研究報(bào)告也要好，它是小編長期性從業(yè)薪酬調(diào)研的體會(huì)心得。

創(chuàng)建系統(tǒng)化的任職要求管理體系

任職要求管理體系是支撐點(diǎn)薪酬質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系的根基。一般企業(yè)會(huì)把內(nèi)部諸多崗位分成幾大職類，如管理類專業(yè)、技術(shù)專業(yè)、實(shí)際操作類、事務(wù)管理類、營銷類。在每一類上都有任職要求的規(guī)范。最基本上的標(biāo)準(zhǔn)如文憑、資質(zhì)、同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)等。假如擁有科學(xué)研究的規(guī)范，那麼助理工程師就不容易和技術(shù)工程師或工程師職稱盲目攀比，他（她）們的薪水落在哪個(gè)范疇當(dāng)然就很清晰了。

創(chuàng)建以KPI為導(dǎo)向性的績效考評(píng)規(guī)章制度

薪酬往往被盲目攀比或造成平均主義，除薪資制度是不是科學(xué)規(guī)范外，績效考評(píng)也是關(guān)鍵的一環(huán)。同樣職位的2名員工很有可能薪水是一樣的，但2個(gè)人的工作能力不一樣，業(yè)績考核也不一樣，假如根據(jù)KPI的考評(píng)，盡量量化分析他（她）的銷售業(yè)績，讓客觀事實(shí)數(shù)據(jù)信息講話，員工當(dāng)然便會(huì)贊不絕口。但據(jù)統(tǒng)計(jì)在中國大部分企業(yè)績效考評(píng)做的好的并不是很多，它是導(dǎo)致員工心理狀態(tài)不平衡的關(guān)鍵緣故。

創(chuàng)建人才隊(duì)伍體制

現(xiàn)階段珠江三角洲許多企業(yè)還處在存活環(huán)節(jié)，四處奔波，為了更好地短期內(nèi)權(quán)益，顧主不肯項(xiàng)目投資塑造繼任者，乃至沒有觀念去塑造繼任者，一旦某一重要崗位的員工明確提出離職，負(fù)責(zé)人迫不得已給出高價(jià)位留才，導(dǎo)致這類情況的直接原因是沒有創(chuàng)建繼任者規(guī)章制度，繼任者規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的人才激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)務(wù)必把塑造儲(chǔ)備優(yōu)秀人才做為培訓(xùn)中心的主要職責(zé)。

薪酬實(shí)際上是“心愁”，要處理一個(gè)“愁”字，最先要重視應(yīng)急的方法，次之是要從壓根消除 “癥結(jié)”，那樣才可以把漲薪做為一種“金屬催化劑”或“推進(jìn)器”，讓優(yōu)秀人才充分發(fā)揮較大的潛力，讓企業(yè)的資金投入有較大的產(chǎn)出率。