核心員工是企業發展的支柱和中堅力量，因此在薪酬待遇上，核心員工與一般員工應區別開來，讓核心員工從物質上、心理上得到寬慰，進而以更出色的表現回報企業，為企業做出卓越貢獻。

一、核心員工確定存在的問題

一般來說，各個企業在制定薪酬制度和辦法時，對核心員工的薪酬做了原則性的規定，對核心員工的認定標準也有指導性的說明。但是事實上，承擔不同業務的職能部門，其核心員工的確定標準并不相同，而且同為核心員工其貢獻也不存在可比性。

1、核心員工的歸類

在制定企業統一的核心員工薪酬辦法時，首先必須解決的問題就是，如何將不同部門的核心員工放在同一個平臺上進行歸類。要做好這一點，必須做到以下幾個方面：

（1）理清各個部門的業務性質

將各個部門的業務歸類，并按工作的難易、重要性等因素將其分為一類部門和二類部門。一般大型企業尤其是大型國有企業的職能部門大體分為兩類，即承擔黨政后勤工作的職能部門與承擔經營管理工作的職能部門，前者如組織部、宣傳部，后者如財務部、人力資源部。承擔黨政后勤工作的部門因其工作內容的程序性和簡單化被劃歸到二類部門；承擔經營管理的職能部門因其工作內容的挑戰性和復雜化被劃歸到一類部門。部門類別劃分的目的是區分不同部門核心員工薪酬級別的依據之一。

（2）理清各個部門的崗位

各個部門的崗位及相應的職責內容必須清晰，因為關鍵崗位上的員工必然是部門的核心員工，要求各個部門劃分崗位的目的就是要將關鍵崗位和一般崗位區別開來。

（3）確定各個崗位人才需求

根據崗位職責內容，確定對應的崗位人才需求，實現人崗匹配。可以從員工的專業、學歷、年齡、工作經驗等方面進行定位。在現有崗位和人員狀況下進行崗位人才定位，容易受到崗位上現有人員素質的影響

（4）核心員工的確定

根據部門的業務性質、崗位的職責內容、崗位的人才定位可以從客觀角度初步確定哪些是核心員工。

2、部門領導的認知

從部門業務性質、崗位工作內容和崗位人才定位等方面判斷出來的核心員工在部門領導的眼中可能并不是核心員工，這種情況可能是由崗位上現有員工自身原因也有可能是領導的偏見造成。因此，搞好與各職能部門領導的溝通工作是薪酬制定部門的一項重要任務。

3、員工自身能力

員工的自身能力也影響員工是否是核心員工的重要原因，在未作人崗匹配工作之前，各個工作崗位上已有了工作人員，經過科學的人崗匹配分析，發現現有崗位上的人與崗位并不是合理匹配，但是因為各種原因又不能進行重新匹配，于是出現關鍵崗位上的人不是核心員工，而非關鍵崗位上的員工卻是核心員工的現象出現。

二、核心員工確定標準

針對以上問題，提出以下核心骨干確定的指導性標準：

1、 責任標準

該員工雖然不是企業的中高層領導，但是在具體部門也擔任著相對重要的職務，與其他員工不同的是，他代表著一個團隊對部門、對企業負責，同時，他也是將部門的任務具體分派給團隊中各個成員的人。

2、業績標準

該員工處于部門的關鍵崗位，可能沒有擔任行政職務，但是對部門的主要業績做出重要貢獻，因其個人業務能力突出，在短期內具有不可替代性。同時近三年的績效考核結果均為優秀。

3、成長潛力

該員工具有本科以上學歷，年齡在40歲以下，人際關系良好，可以列入后備干部隊伍。

4、工作態度

該員工工作態度端正，具有良好的職業道德和團隊合作精神。