近段時間，普華永道人力資源管理服務咨詢公司對我國300好幾家發售公司的人力資源狀況開展剖析強調，我國企業人力資本成本費可減縮室內空間已十分比較有限，減少薪酬福利水準并不是是我國企業現階段的靈丹妙藥。

數據調查報告，我國企業的薪酬福利成本費占固定成本占比中部位不上8%，遠遠地小于歐洲地區的22%和英國的34%。可減縮室內空間已十分比較有限。因而，降薪、減薪乃至裁人，并不一定是我國企業操縱人力資本成本費的最好的選擇。

研究發現，異常水準的出勤和辭職產生的產品成本，是目前員工均值薪酬水準的1—2倍，這就代表著企業必須資金投入大量的成本費來填補因員工異常外流產生的業務流程危害。

普華永道人力資源管理服務咨詢公司主管吳福民覺得，對我國企業來講，對薪酬福利的管理方法必須從優化結構下手，加強與業績考核掛勾的波動薪酬，乃至延遞獎勵金、長期性鼓勵等，這種都將合理減少短時間的現錢工作壓力，并鼓勵員工為公司的明確的目標而勤奮。

剖析表明，盡管我國企業的人力資源投資收益率水準高過歐美國家企業，但假如不可以合理地提高增收工作能力，核心競爭力將逐漸缺失。我國企業人力資源投資收益率為2，各自技術領先歐美國家企業的1.2和1.5。

吳福民覺得，我國企業的增收工作能力遠小于歐美國家企業，成本控制工作能力一樣與英國企業有一定的差別，較高的人力資源投資收益率大量歸功于較低的薪酬福利固定成本，而并不是來自更強的得盈工作能力。《勞動合同法》的施行，使我國企業，尤其是加工制造業企業的“人力成本優點”遭受史無前例的挑戰。伴隨著產業布局的調節，我國企業的人力成本優點將逐漸變弱。