做為管理人員經常碰到員工在私底下埋怨對目前薪酬不滿意。那麼，如何解決員工對薪酬不滿意那樣的難題呢？一般能夠 從下列三個層面下手:

最先，很多公司內部薪酬等級中間存有一定的難題。

一切公司都務必制訂有效的組織架構，從而明確各崗位針對公司的相對性使用價值。比如：主管的薪酬水平一般 應高過輔助員工。為何？由于主管承擔促使運營結果。假如薪酬構造中未妥當地確立各崗位中間的薪酬水平差別，員工通常會對于此事造成不良情緒。因而，管理人員必須保證公司具有一個有效的崗位評定管理體系和程序流程，從而明確各崗位中間的相對性差別并根據薪酬水平來反映這一差別。

次之，管理人員必須保證公司的薪酬水平具有一定的競爭能力。

這兒常說的薪酬競爭能力就是指相對性銷售市場中同業競爭的公司來講具備一定的競爭能力。絕大多數公司都明確了一系列的標準配對公司，這種公司一般 是銷售市場上的競爭者或與公司角逐優秀人才的這些公司。在中國，大家較為非常容易掌握盆友或親屬在別的公司所得到 的薪酬水平。因此，管理人員必須根據某類程序流程來審批薪酬水平，該程序流程中包含對所屬領域的標準配對崗位開展調查，隨后依據這一信息內容制訂一個頗具競爭能力的薪酬構造。因為察覺自己所付款的薪酬水平小于銷售市場水平，這針對絕大多數公司而言制訂相關薪酬構造通常并非易事。但是，為明確長期性競爭能力，制訂與銷售市場水平相符合的薪資結構將有利于公司吸引住和吸引企業所必須的高層次人才。

最終，管理人員就可以根據波動薪酬來提升員工的全方位現錢收益。

有效的薪酬構造應包含標準工資、現錢補貼和波動獎勵金。

各種公司將波動獎勵金與盈利、銷量、回報率等重要經營指標掛勾。只是當公司完成了經營目標時才付款波動獎勵金。有效的薪酬計劃方案將完成經營目標所獲得的盈利盈利做為獎勵金股票基金。比如：很多公司從年尾盈利中付款獎勵金。制訂有效的波動薪酬構造將有利于公司在獲得此方案取得成功以后提升 薪水水平，另外，有利于管理者向員工傳遞企業關鍵的信息內容并最后完成互利共贏。