實(shí)例回看

　　小趙在一家合資企業(yè)工作，一直以來，工作中十分拼命，錢拿得也許多。2022年都還沒年末，業(yè)務(wù)流程指標(biāo)值早已圓滿完成，小趙輕松的休了一個(gè)假期，誰成想，請假回家，忽然收到企業(yè)的一紙通告，稱從下月逐漸，企業(yè)的工資派發(fā)將實(shí)施最新政策：工資構(gòu)成里的崗位工資只發(fā)一半，剩余一半將歸于"績效工資"，每過大半年，視員工本人的工作業(yè)績再明確發(fā)沒發(fā)。一石激起千層浪，大部分員工對此項(xiàng)現(xiàn)行政策造成質(zhì)疑，覺得企業(yè)在調(diào)節(jié)新的現(xiàn)行政策后所下發(fā)的業(yè)務(wù)流程指標(biāo)值過高，是許多員工經(jīng)過不懈奮斗也難以實(shí)現(xiàn)的。小趙掰著手指頭一算，假如更改現(xiàn)行政策，自身的工資毫無疑問會降，由于以當(dāng)前的情況看，想達(dá)到目標(biāo)，時(shí)間十分緊急。來看企業(yè)頒布這一現(xiàn)行政策，目地是變向降薪。而企業(yè)則覺得，指標(biāo)值的增加和薪水的變革是通過高層住宅探討，并無不當(dāng)之處，目地是為了更好地提升業(yè)績，提升員工工作效能和激情。那麼，那樣的薪酬新政策是不是有效呢？小趙提前準(zhǔn)備協(xié)同全部的員工到有關(guān)部門來討個(gè)觀點(diǎn)。

　　刑事辯護(hù)律師觀點(diǎn)

　　公司應(yīng)懂得靈活運(yùn)用"契約式的認(rèn)同"

　　廣東省卓建法律事務(wù)所　邱旭瑜刑事辯護(hù)律師

　　公司當(dāng)作一種商業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，是以合同為橋梁聯(lián)接在一起的，公司的交易個(gè)人行為及其與對員工管理方法都需要以合同為根據(jù)，由于沒有合同就沒有一切。與此同時(shí)公司的個(gè)人行為還需要遭受我國法律規(guī)定的牽制，遵循社會發(fā)展公共秩序。

　　公司并不屬于自身的私人城池，因此公司經(jīng)營者在出管理制度時(shí)也是有許多必須留意的問題。有的情況下，這種管理制度只對老總合理，而對員工并不自然合理。由于公司并不是國家權(quán)力機(jī)關(guān)組織，也不是政府部門，既沒有公示起效的支配權(quán)，都沒有法院公告的支配權(quán)。換句話說公司建立的管理制度，根據(jù)公示公告和公示并不自然造成法律認(rèn)可。許多公司便是拿著那樣一廂情愿的管理制度，被員工狀告法院，輸?shù)艏m紛案賠了錢。

　　公司和員工的相互關(guān)系是代理理論，一切都得到合同為根據(jù)。因此解決公司與員工關(guān)聯(lián)的管理制度，務(wù)必要有員工"契約式的認(rèn)同".最傳統(tǒng)的的把企業(yè)的管理制度制做在員工指南中，新員工入職時(shí)需要以查收視作認(rèn)接納和認(rèn)同；對新施行的管理制度要有員工的簽名確定等。那樣，管理制度才可以算真真正正的起效。自然現(xiàn)實(shí)生活中，也是有許多確定為認(rèn)同和受到的情況和作法，但這種通常都非常容易容易引起爭議，要能獲得仲裁委員會和人民法院的認(rèn)同，除非是法律法規(guī)明文規(guī)定，不然只有憑感覺了。

　　《勞動合同法》第四條要求：公司單位在制訂、改動或是決策相關(guān)勞務(wù)報(bào)酬、運(yùn)行時(shí)間、歇息請假、工作食品衛(wèi)生安全、商業(yè)保險(xiǎn)福利、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作紀(jì)律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)時(shí)，理應(yīng)經(jīng)職工代表大會或是整體員工探討，明確提出計(jì)劃方案和建議，與公會或是職工監(jiān)事公平商議明確。

　　現(xiàn)實(shí)生活中，很多的中小型企業(yè)既沒有企業(yè)工會，都沒有職工代表大會，假如公司建立的管理制度沒有員工契約式的認(rèn)同，就沒有法律效力根據(jù)，員工就可以"不清楚"為由開展訴訟時(shí)效抗辯，使對其非常不利的規(guī)章制度和條款更強(qiáng)于失效。

　　即然企業(yè)不能隨意規(guī)章制度管理制度，自然也不能隨意處罰、懲罰員工。根據(jù)沒有法律認(rèn)可的管理制度對員工開展處理和懲罰，自然無法得到國家法律的維護(hù)。可是并不是根據(jù)起效的管理制度對員工開展的處罰和懲罰就一定能獲得法律法規(guī)的維護(hù)了呢？回答是：不一定。

　　由于，法律法規(guī)并沒有授予公司的像法律規(guī)定偵查權(quán)、監(jiān)督權(quán)和監(jiān)督權(quán)，一切都依據(jù)事實(shí)和對客觀事實(shí)開展穩(wěn)定的直接證據(jù)，換句話說方式和程序流程必定合理合法。因而，公司需要有直接證據(jù)證實(shí)員工的確違背了管理制度，與此同時(shí)還需要有直接證據(jù)證實(shí)自身的處罰和懲罰的流程和結(jié)果是就在、合理合法、合理的。因此，從代理理論的角度觀察，對員工的處罰和懲罰仍然必須員工契約式的認(rèn)同，最先處罰和處罰通知單上應(yīng)有員工的簽字，調(diào)研和處罰全過程的文檔一樣必須員工的簽字才會合理，與此同時(shí)也需要恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用默示和視作認(rèn)同的辦法和小技巧。如接到處罰通報(bào)收數(shù)日內(nèi)不提出質(zhì)疑，視作接納這些；被處罰或扣費(fèi)后在承諾或法定時(shí)限內(nèi)沒有質(zhì)疑這些。

　　在公司企業(yè)中，公司對員工的處罰、懲罰通常是權(quán)益彼此一方對另一方的處罰，法律法規(guī)從來沒有授予公司處罰員工的尤其支配權(quán)，反過來堅(jiān)持實(shí)事求是有很多的限定，并且這類限定會愈來愈多、愈來愈嚴(yán)。因此公司即使中對違法亂紀(jì)、交通違章員工的就在的處罰、懲罰都需要當(dāng)心謹(jǐn)慎，并有關(guān)運(yùn)用"契約式認(rèn)同"來確保處罰和懲罰的合理合法合理。

　　雙重調(diào)節(jié)才可以有效合理

　　北京盈科法律事務(wù)所 曹穎刑事辯護(hù)律師

　　此案關(guān)鍵涉及到的法律問題是公司單位能否有權(quán)利單方面調(diào)節(jié)員工薪水。

　　公司單位更改員工薪水一般分成2種狀況：

　　一種是某些調(diào)節(jié)，即公司單位與員工選用簽署某些勞動合同書方法明確。一般情形下，調(diào)節(jié)薪水是一種雙重的民事法律行為，徹底由公司單位與員工商議明確，針對用人公司和員工而言，這也是公平的商議關(guān)聯(lián)。公司單位可以明確提出調(diào)節(jié)薪水的質(zhì)權(quán)，員工還可以獨(dú)立地確認(rèn)是不是接納。除此之外，還需要看彼此在勞動合同書中是怎樣訂立的。假如合同書中確立公司單位有權(quán)利在一定狀況下變崗變薪，而且有直接證據(jù)證實(shí)的確發(fā)生了這種狀況，那麼公司單位當(dāng)然可以如此實(shí)際操作。

　　另一種狀況就是公司單位依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益狀況對薪水開展廣泛調(diào)節(jié)，也就是總體薪資架構(gòu)的調(diào)節(jié)。這也理應(yīng)分成2種狀況：一種是提高薪水，這也是公司單位一種提升責(zé)任的一方服務(wù)承諾，一般情形下不可能產(chǎn)生糾紛案件，理應(yīng)是正規(guī)的；另一種則是減少薪水，這也是公司單位一種減少責(zé)任的單方面質(zhì)權(quán)，務(wù)必合乎以下2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才可以合理。

　　第一，這也是一種單方面降低責(zé)任的個(gè)人行為，是對協(xié)議的一種毀約。這時(shí)，員工處在守約方的影響力，員工有權(quán)利做出挑選，假如允許公司單位的決策，可以再次在用人公司工作中。從法規(guī)的視角講，便是認(rèn)可了用人公司的變動質(zhì)權(quán)，彼此的合同書再次合理。假如不同意再次工作中，員工可以明確提出終止合同，公司單位還可以根據(jù)客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變消除彼此的勞務(wù)關(guān)系。

　　第二，公司單位減少薪水的個(gè)人行為還需要合乎勞動法律法規(guī)的要求，即工資調(diào)整并不是隨意的。除開合乎"付款的薪水不低于本地最低工資"的強(qiáng)制規(guī)范外，還需要滿足原社會保障部有關(guān)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］489號）第17條"公司單位根據(jù)與職工大會、職工代表大會或別的方式商議制訂內(nèi)部結(jié)構(gòu)的工資支付規(guī)章制度，并告之本企業(yè)整體員工，與此同時(shí)抄報(bào)本地工作行政機(jī)關(guān)報(bào)備"的要求。假如公司單位執(zhí)行了那些辦理手續(xù)，公司單位是有權(quán)利對員工薪水開展調(diào)節(jié)的。此案中公司單位并沒有執(zhí)行商議程序流程，沒有頒布調(diào)節(jié)工資方案，都沒有用通告的方法通知員工，更沒有向本地勞保局門報(bào)備，因此此項(xiàng)工資調(diào)整是沒有法律認(rèn)可的。