一、員工能規(guī)定兩年加班費？

加班工資的討要有時間限定，因加班工資引起的勞務(wù)糾紛可以申請辦理勞動局訴訟，仲裁是有時間限定的。

依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條要求，勞務(wù)糾紛申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。前述規(guī)定的仲裁時效，因本人一方位另一方當(dāng)時人認(rèn)為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求權(quán)利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中斷時起，仲裁時效期內(nèi)再次測算。

勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。這一規(guī)章包括三層含意：

最先如果是在勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)，公司單位托欠員工加班費的，則員工可以及時向勞動爭議仲裁單位提到訴訟，規(guī)定公司單位付款加班費，不會受到時效性的限定;

次之，如果是勞務(wù)關(guān)系早已完畢以后，那麼員工向勞動爭議仲裁單位規(guī)定公司單位付款加班費，則務(wù)必在一年內(nèi)明確提出;

最終，在勞務(wù)關(guān)系終止后的一年內(nèi)，假如員工認(rèn)為支配權(quán)、向相關(guān)部門要求權(quán)利救濟、或是公司單位允許付款的，則仲裁時效再次測算。

二、法定節(jié)假日加班工資的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定是怎是多少？

公司單位應(yīng)當(dāng)以下標(biāo)淮付款超過員工一切正常運行時間薪水的工資酬勞：

(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

因而，針對推行標(biāo)準(zhǔn)工時制的員工，假如在
五一等法定節(jié)假日加班加點，加班工資理應(yīng)以不低于日基數(shù)的3倍結(jié)算加班費，而在5月2日、3日加班加點理應(yīng)以公假日加班加點的標(biāo)淮給與二倍付款薪水。

日基數(shù)的計算公式為：月薪除于一個月計薪的日數(shù)，2022年我國節(jié)假日日調(diào)節(jié)后的月計薪天數(shù)為21.75天。

除此之外，針對通過勞保局門準(zhǔn)許，可以在確立勞動量的條件下獨立分配工作中、休息日的 不定時工作制職位，公司單位可以不付款加班費。

公司單位依據(jù)工作必須，需要分配員工加班加點的務(wù)必付款加班工資，公司單位假如出現(xiàn)違規(guī)的不付款加班工資個人行為，那麼員工可以搜集相應(yīng)的直接證據(jù)，向工作監(jiān)管部門檢舉或是勞動仲裁來保護自身的利益。