一，浙江省兩年前的加班費未付款的質證該怎么辦

假如員工舉報確鑿的，踏踏實實付款加班工資;不符合事實的，遞交考勤管理材料、工資條等相對應直接證據，證實員工舉報不實。但按社會保障部《工資支付暫行規定》的要求，工資條和考勤統計表最少儲存2年，超出2年的一部分，企業沒有保留的，不擔負證明責任。

二，最高法院

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》

(法釋〔2010〕12號)

第九條　員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。

浙江高級法院

《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》

三，浙法民一(2009)3號

第十三條員工與勞動部門中間因加班費產生異議的，其申請勞動仲裁的時效性期間為二年，從被告方知曉或是應該了解其權益被侵犯之日起測算;但勞務關系結束的，其申請勞動仲裁的時效性期間為一年，從勞務關系停止之日起測算。

山東高級法院、關于勞動仲裁監察委員會、人事部門異議監察委員會

《印發關于適用 <中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法> 和 <中華人民共和國勞動合同法> 若干問題意見的通知》

四，魯高法〔2010〕811號

36.員工認為加班工資，理應給予加班加點客觀事實的有關直接證據。用人公司否定員工加班加點的，用人公司應該對員工未加班加點的客觀事實負證明責任。用人公司以早已員工核對的考勤表證實員工未加班加點的，對勞動部門的考勤表應予以采納。

員工追償兩年前的加班工資，質證的確充足的，應予以適用，但相關法律法規等另有明文規定的以外。

加班工資的付款在相關法律法規上擁有明確規定，可是相關公司在實際事兒上期待根據違反規定方式來確保自身的利益，可是更為關鍵的也是自已必須在有效的區段上的保護自身的利潤不容易損害，假如發生難題，必須學好追責相關公司的 義務，那樣事兒的解決才更有意義。