針對員工認為加班工資的，依據最高法院有關法律條文的建議，應由員工就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。因而，僅有在你有直接證據證實有關直接證據由另一方把握時，才由用人單位方擔負證明責任。有關加班費，你應給予雙休日日確實有加班加點客觀事實的直接證據。企業存放的考勤卡顯而易見能記述你雙休日日上下班時間的狀況，你可以規定企業給予考勤表以確認你加班加點的客觀事實，若企業回絕給予，應由其擔負質證不可以的義務。對于加班工資是不是已全額付款則應由用人單位質證證實。

　　換句話說，在我國的質證標準是誰主張誰舉證，員工必須保證的就是他認為的支配權必須的直接證據，有必須用人單位帶來的，假如用人單位不給予，可以申請辦理人民法院讀取，人民法院讀取的情況下用人單位都不給予的，可以立即確定存有。

　　只需員工一方明確提出基本上直接證據，如考勤統計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據等可以證實有上班的客觀事實，就可以視作其證明責任已經進行。

　　恰當測算加班費的計發數量，關鍵留意掌握以下幾個方面：假如勞動合同書中有明晰的薪水額度的，在預估加班費時就需要以合同書中訂立的薪水做為加班費計算數量。用人企業每月發送給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等屬于基本工資，只需在國家規定的“職工薪酬”構成部分中的都能夠評定為薪水，而不可以以在其中的一項做為測算數量。假如勞動合同書對薪水金額并沒有確定承諾或約定不確立，應以用人企業具體付款給勞動人民的薪水做為基數。

　　以上便是我為各位介紹的有關加班費異議該怎么質證的相關內容。因此為了防止這種現象的發生，在加班加點以前員工就需要和用人單位明確好加班費的規范，最好是彼此能簽訂合同，那樣萬一企業并沒有給足加班工資得話是可以向勞動局舉報的。