實踐活動中，有許多企業會以諸多原因對員工替換職位，在其中有一些企業對替換職位的員工還會繼續有減薪的個人行為。從法律法規的視角看來，能夠對替換職位的員工減薪嗎?假如不可以，那麼員工假如遭受用人公司隨便轉崗減薪怎么辦呢?對于這兩個難題，我在梳理了相關材料后，立刻給你做詳盡解釋。

一、能夠對替換職位的員工減薪嗎

1、依據《勞動法》第十九條，員工的崗位、職位歸屬于工作職責，理應做為勞動合同書的必不可少條文，但實際中一些企業通常在勞動合同書中對員工的崗位、職位未作確立的承諾。即便某員工長期性從業某種工作中，也不可以評定彼此已承諾了工作職責。由于法律法規上不承認客觀事實勞動合同書，即并認同彼此根據長期性的個人行為對工作職責作出了承諾。在這類狀況下只有視作彼此未對員工的崗位、職位開展承諾，因而理論上講用人公司能夠調節員工崗。如彼此在勞動合同書中早已確立承諾了崗位、職位，那麼用人公司的調離、轉崗決策，理應視作對勞動合同書的重特大改動，務必與員工開展商議、征求員工的愿意。

2、另一種狀況是用人公司以員工有過失為由，對其開展調離、轉崗。這類調離、轉崗本質上是用人公司對員工的懲罰個人行為。法律法規上講，用人公司對員工開展懲罰，理應創建在充足的客觀事實基本上，以合理合法合理的廠紀廠規為根據，并遵照相對應的程序流程，例如征求申訴書、根據公會這些，假如用人公司未保證以上規定，其調離、轉崗決策，便是不正確的。

轉崗減薪歸屬于勞動合同書內容的變動，務必遵照協商一致的標準，用人公司若強制轉崗減薪則是不法的。假如確實歸屬于客觀條件產生重特大轉變，用人公司不可以與員工就轉崗減薪達成一致的，用人公司能夠在提早一個月通告員工后，與員工消除勞動合同書，并依照員工參加工作時間付款經濟補償。

在員工因為有過失而被調離、轉崗時，如員工認可過失并接納調離、轉崗，只需用人公司減薪在合同書范疇(最少理應做到相對應職位的平均)，就理應覺得是有效的。

二、用人公司隨便轉崗減薪該怎么辦?

有時候員工能夠接納調離、轉崗決策，但不可以接納減少勞務報酬。依據《勞動法》第十九條、第十七條之要求，勞務報酬做為勞動合同書的必不可少條文，對勞務關系被告方均具備約束，對其開展改動時，理應遵照公平同意、協商一致標準，因而用人公司單方減少員工的勞務報酬，是單方改動勞動合同書的個人行為，員工在了解或是理應了解薪水減少之日起六十天內均能夠提到勞動仲裁投訴。

換句話說，假如員工覺得用人公司轉崗減薪的決策不科學，能夠向用人公司高管申訴書，還可以向公會體現，規定協商，還可以向關于勞動仲裁監察委員會提到投訴。

可是，員工不可以以消沉方法看待用人公司的決策，但充分考慮實際中員工處在劣勢影響力，針對員工是不是有支配權抵觸用人公司不科學的調離、轉崗決策，理應開展深入分析。

如用人公司規定激發一個沒有電焊工資質的員工，去從業電焊工工作，該員工徹底能夠回絕，根據便是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之員工有權利回絕用人公司的交通違章指引、探險工作之要求。

日常生活，假如您有遭受企業隨便轉崗減薪的狀況時，要明白立即維護保養自身的合法權利，但干萬留意不必采用了不理性的對策。您能夠挑選申請辦理勞動者協商，或是是準備好有關的直接證據原材料，向關于勞動仲裁監察委員會申請辦理勞動仲裁，依規消費者維權。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。