問題：

　　我的情形是如此的：如今任職于深圳關內的一家外資企業，進企業時，和公司簽署勞動合同書，在其中在勞動合同書上確立注明“企業的學生就業準則等歸屬于勞動合同書的配件，具備相同的法律效應”，在學生就業準則上明文規定了大家的加班工資計算的數量=月基本工資/20.4(由于大家公司年出勤率日為245天，均值每個月出勤率20.4天)。之后最新勞動法起效后，企業把學生就業準則上的加班費計算數量改成“月基本工資/20.92”而且要求2008年1月1日起效。

　　2008年1月18日，大家企業派發07年12的加班工資和08年1月的標準工資(基本工資企業一直全是提早發)。可是在本次工資發放時，07年12月的加班費計算數量為月基本工資/20.83。

　　之后在2008年1月22日的情況下，我書面形式電子郵箱告知企業12月加班費計算數量變成月基本工資/20.83 而07年12月新的學生就業準則并沒有起效，企業那樣做不當之處，可是到現在，企業也沒有回應此問題。我想問一下，我是不是可以以企業亂扣加班工資為由(依照20.83測算時，比依照20.4測算少付款大約40元)，規定和企業解除勞動關系?感謝!

　　回應：

　　加班工資的計算方法為鐘頭薪水×加班加點時數×倍率。倍數近些年根據普遍的法治宣傳，幾乎已眾人皆知：平常1.5倍;歇息日2倍;法定節假日3倍。時數是具體記下來的加班加點鐘頭，也沒有什么難度系數。而鐘頭工資怎么算則是一個難題，尤其是我國調節了法定節假日后，更看起來難以理解。

　　過去，恰當測算鐘頭薪水是拿月薪÷20.92。被除數往往是20.92而不是具體工作中日，是由于2000年3月17日勞動和社會保障部公布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求：“整體中國公民的節日假日由原先的7天改成10天。由此，員工全年度月人均工作中日數和運行時間各自更改為20.92天宇167.4鐘頭，員工的日薪水和鐘頭薪水按此開展換算。”你們企業以20.4測算加班工資，會造成日薪水較高，對你們而言是劃算的。

　　可是2007年底我國又更改了法定節假日，由原先的10天變成了11天。2008年1月3日勞動和社會保障部再度公布《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，里邊要求：“日薪水、鐘頭薪水的換算為：日薪水：月薪收益÷月計薪天數;鐘頭薪水：月薪收益÷(月計薪天數×8鐘頭)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。”因此，如今測算加班工資時的日薪水，并不是除于20.83，也不是除以20.92，反而是應當除于21.75。有意思的是，你們企業采用的測算數據全是對你而言劃得來的。因此你也是不必提這些事了，不然，你能拿更少的!

　　有的人很有可能要問：20.83什么時候用呢?這一數據是測算員工是不是欠企業工作中鐘頭時估算的，在十分日班的加工廠較為常見。