據統計，企業各種各樣工作部門薪酬對策的制定都是會依據不一樣的狀況有一定的差別，據薪酬2009年外資企業薪酬匯報的表明，HR單位中三個關鍵職位，薪酬、學習培訓和招騁，因為在企業發展趨勢環節和發展趨勢經營規模等情況下的功效不一樣，主管和負責人的薪酬發生了顯著不一樣，一樣是薪酬職位，主管等級位居最未尾，而負責人等級卻在三個職位中長期領先。

主管等級：薪酬主管小于學習培訓和招聘經理

根據薪酬2009年外資企業薪酬匯報，外資企業企業HR單位的收益，承擔招騁的主管和學習培訓的主管處在上位，稅前本年度總現錢收益的銷售市場中位值在23.五萬元之上，80分位值能夠做到28.4萬元。而承擔薪酬的主管會稍低一些，銷售市場中位值在20.六萬元，80分位值是23.2萬元。對比別的兩大類主管的稅前年收入差別在3到五萬元中間。

據力資源薪酬業績考核管理中心詳細介紹，這期間的薪酬差別關鍵造成在：

一是能保證部門經理其他職業招騁或培訓經理在銷售市場上總數較少。能專業設這兩個崗位的企業，通常是市場容量很大的企業，或者因企業在這里兩層面的在其中之一發生瓶頸問題時才會采用那樣的技術專業主管，因此 年收入較高。二是以管理方法范圍和內容看來，培訓管理制度的規定較高、變化很大。現如今企業管理方法早已升高到新的高寬比和方面，大部分企業已將學習培訓升高到員工職業生涯發展及其管理層管理方法技能提升等方面到了，有的企業乃至改名為“機構內貿部”。

負責人等級：薪酬主管遠超其他2個職位

據薪酬2009年外資企業薪酬匯報，HR三大職位負責人薪酬的差別發生了極大的差距，薪酬負責人變成HR管理各控制模塊負責人中，年收入長期領先的崗位。本年度總現錢收益中位值16.五萬元，銷售市場80分位貼近二十萬元。耿俊華說，發生那樣的現狀，主要是因為薪酬管理方法是企業HR管理的關鍵控制模塊之一，也是常規管理之一。這一職位上的人員工作較艱辛，加班加點也是經常出現的事。而對比招聘經理，這時必須操控的主要是招聘平臺或是獵頭公司公司，關鍵也是怎樣運用外部資源的難題。而薪酬負責人卻要“剛柔并濟”。一方面要參加銷售市場薪酬調研或是持續尋找銷售市場薪酬數據信息，便于適用企業薪酬改革創新;一方面對里要對HR主管或主管即將開展的薪酬轉型而明確提出相對應數據信息乃至解決方法

企業定薪關鍵根據的2個因素

據薪酬的調研，企業為員工定薪的最關鍵根據有兩個因素：

第一個因素，企業要求：

企業依據自身的領域特點、戰略定位、贏利水準、投資人特性、企業文化藝術、人力資源管理發展趨勢構思、薪酬哲學思想等制定自身的薪酬對策。

第二個因素，員工差別：

1、員工大學畢業學校(包含文憑)、工作中(原先是不是為著名企業的有關崗位)情況;

2、員工工作經歷(即上班時間長度，過去接納的工作職責或新項目怎樣);

3、員工期待，包含薪酬交涉工作能力(即便它是不公布的內幕)。

但是，對HR部門負責人，把握之上這兩個因素較為非常容易，但可以使鼓勵HR精英團隊更合理和積極主動工作中的薪酬管理模式的具體內容，或是HR部門負責人針對員工的仔細觀查和適度溝通交流，隨時隨地把握員工的心理狀態和主題活動，隨時隨地調節針對內部員工認同和鼓勵。