企業平行線系統軟件員工薪酬由三絕大多數構成：員工本期銷售業績等級 員工早期銷售業績等級 企業本期銷售業績等級;企業職責系統軟件員工薪酬則是：員工本期銷售業績等級 企業本期銷售業績等級 企業早期銷售業績等級三絕大多數構成。

鼓勵薪酬體制，以銷售業績為主導，注重早期與本期的關系，注重對企業總體銷售業績的關注。而爭先創優薪酬體制不僅是意識上的升級，也是可以推動和鼓勵員工;員工以職工薪酬操縱企業員工整體薪酬等級，產生爭先創優體制。

在現如今轉型與市場競爭激烈的運營自然環境中，企業薪酬對策的功效和危害早已超過了人力資源資源優化配置甚至企業管理方法架構的局限性，立即危害到企業的運營運行自身。

小編在咨詢顧問的實踐活動中，與愈來愈多的企業領導者討論怎樣根據提升薪酬對策與機構的發展戰略中間的聯絡，來促使企業的運營越來越更加合理;讓企業的不斷發展趨勢和人的發展產生驅動力配對。

因而，企業應當從發展戰略的方面來對待薪酬及其薪酬管理方法，另外應保持清醒地了解到，雖然薪酬與薪酬管理方法針對員工及其企業都具備重特大的危害功效，可是薪酬自身卻并不可以核心企業的轉型全過程，不可以定義理應開展哪種轉型，也不可以決策理應創建哪種價值觀念，更不可以替代合理的導向性。

在大部分狀況下，做為企業獲得核心競爭力的一個關鍵原動力，薪酬對策及其薪酬管理方法務必可以適用企業的運營運行，與企業的文化藝術相溶，而且具備對外界工作壓力做出快速響應的工作能力。

小編覺得，薪酬對策理應提高和產生爭先創優體制，并重點圍繞企業的整體營銷戰略及其與之有關的人力資源資源優化配置現行政策;保證緊密聯系和動態性掌握。那樣，人力資源管理成本費不斷的改進情況將是可預估的。