(一)用人單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立。

1.用人單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體;

2.用人單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人單位的工作管理方法，從業用人單位合理安排的有酬勞的工作;

3.員工給予的工作是用人單位業務流程的構成部分。

(二)用人單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

1.薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

2.用人單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

3.員工填好的用人單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

4.考勤表;

5.別的員工的證詞等。

在其中，1、3、4項的相關憑據由用人單位負證明責任。

(三)用人單位招收員工合乎第一條要求的情況的，用人單位理應與員工補簽勞動合同書，勞動合同期限由彼此商議明確。商議不一致的，任何一方均可明確提出結束勞務關系，但對合乎簽署無固定期限勞動合同書標準的員工，假如員工明確提出簽訂無固定期限勞動合同書，用人單位理應簽訂。

用人單位明確提出結束事實勞動關系的，應當員工在本企業工作年限每滿一年付款一個月薪水的經濟補償。

(四)建筑工程施工、礦山公司等用人單位將工程項目(業務流程)或承包權分包給不具有用人法律主體的結構或普通合伙人，對該機構或個人招收的員工，由具有用人法律主體的發包單位擔負用人監督責任。

(五)員工與用人單位就是不是存有勞務關系引起異議的，可以向有地域管轄的勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁。

當一旦與企業有紛爭發生時，自身和企業的全新事實勞動關系評定就變得非常的關鍵了，因為很多人法律法規薄弱，就會有將會會讓自身的權益損傷。

日常生活中，解決勞務糾紛時，許多員工遭遇的問題便是沒有直接證據說明自身的勞務關系。實際上，只需員工投入了工作，那麼便會非常容易留有工作印痕，這種全是合理直接證據，平常一定要有儲存材料的習慣性。