管理者加班費(fèi)的測(cè)算，常令企業(yè)經(jīng)營者覺得十分頭痛。

　　按《勞動(dòng)法》第41-44條文的要求，凡與用人單位確立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的員工，無論其月收益是多少，均應(yīng)嚴(yán)苛按相關(guān)工時(shí)長及日夜奮戰(zhàn)的要求實(shí)行，但公司在實(shí)際實(shí)施環(huán)節(jié)中卻碰到許多問題。

　　例如，3位管理人員月收益分別為1萬余元、5000塊和3000元，每月加班加點(diǎn)均為36鐘頭，暫按15％測(cè)算加班費(fèi)，則3位管理人員每月加班加點(diǎn)收益分別為2258.6元、1129.3塊和677.6元，這對(duì)公司來講實(shí)則一個(gè)沉痛的會(huì)計(jì)壓力。此外，因?yàn)楣芾矸矫娴莫?dú)特性，其業(yè)績考核不可以徹底按計(jì)時(shí)工資方法測(cè)算。

　　對(duì)于此事，海外公司采用的形式也各有不同。以馬來西亞為例子，所在國以月薪2000新元為界區(qū)劃“上班族”與“白領(lǐng)”，對(duì)月薪2000新元下列者務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行《勞工法》付款加班費(fèi)；對(duì)月薪2000新元以上者，公司可與加班加點(diǎn)者商議付款加班費(fèi)，自然也并不付。據(jù)了解，所在國有一些企業(yè)要求：高管工作人員“每星期工作中72鐘頭以上逐漸測(cè)算加班費(fèi)。”

　　現(xiàn)階段中國相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于此事定義尚欠確立。非常數(shù)目的企業(yè)與管理工作人員簽署的《勞動(dòng)合同》中，提升了例如“薪水已包含加班費(fèi)”的內(nèi)容。從嚴(yán)苛的意義上講，這一作法很不科學(xué)。即然“薪水已包含加班費(fèi)”，那麼，日薪水、鐘頭薪水如何計(jì)算？測(cè)算時(shí)是不是該去除“加班費(fèi)”一部分？如該去除，剔除是多少？以什么是規(guī)范？如不應(yīng)該去除，那麼，日薪水及鐘頭薪水均已包括加班費(fèi)以內(nèi)，針對(duì)請(qǐng)病假或事假者而言，扣掉假期工資后，其剩下一部分仍然帶有“加班費(fèi)”的成份，這豈不了了請(qǐng)病假或事假，一方面在扣工資，一方面在付“加班費(fèi)”？

　　實(shí)際上，依據(jù)社會(huì)保障部發(fā)（1994）503號(hào)文《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》中的要求：公司中的高級(jí)管理者、內(nèi)勤人員、推銷產(chǎn)品工作人員、一部分工作人員和其它因沒法按規(guī)范運(yùn)行時(shí)間考量的員工，可以推行不定時(shí)工作制。與此同時(shí)根據(jù)社會(huì)保障部發(fā)（1994）489號(hào)文《工資支付暫行規(guī)定》中的相關(guān)要求，針對(duì)推行不按時(shí)工資制度的員工，公司決策其加班加點(diǎn)時(shí)，可以不付款加班費(fèi)。

　　此外，社會(huì)保障部發(fā)（1994）503號(hào)文檔又要求，地區(qū)公司推行不定時(shí)工作制的審核方法，由地區(qū)工作行政機(jī)關(guān)制訂。例如，蘇州地區(qū)的公司可依據(jù)滬勞保用品發(fā)（1994）79號(hào)資料的要求審批報(bào)備實(shí)行，或依照滬勞綜發(fā)（1995）59號(hào)文檔中第二十條的相關(guān)要求，“根據(jù)與職工監(jiān)事或其它方式商議制訂企業(yè)內(nèi)部的工資支付規(guī)章制度，并告之本部門整體員工，與此同時(shí)抄報(bào)工作行政機(jī)關(guān)報(bào)備”。

　　自然，按以上方式實(shí)行的先決條件是弄清楚“什么叫不定時(shí)工作制？”依據(jù)中國勞動(dòng)法律學(xué)促進(jìn)會(huì)機(jī)構(gòu)編輯的《工作時(shí)間－休息休假》（王昌碩、韓云昌著作，法律出版社1998出版發(fā)行）一書，對(duì)“不定時(shí)工作制”的表述為“指每一工作中日沒有穩(wěn)固的工作時(shí)間限定的運(yùn)行時(shí)間規(guī)章制度”。由此可見，若實(shí)行不定時(shí)工作制，公司對(duì)此類工作人員不會(huì)再開展考勤表，即舍棄考勤管理制度。