一、管理者加班費的要求是啥？

管理者只需有上班的情況便會有加班費，只需是歸屬于合理合法的勞動人民在工作中的期內超過了上班的時長那麼就可以依規的認為加班加點的工工資;一樣還可以依據不一樣的具體情況來規定加班工資。

管理者加班加點自然也是有加班工資，不管怎樣工作人員，只需被公司單位分配加班加點的，就應當根據我國的要求付款加班工資。

不管怎樣工作人員，企業加班加點都理應付款加班工資。在我國《勞動合同法》第31條明確規定，公司單位分配加班加點的，應當國家規定付款加班工資

公司單位理應嚴格遵守勞動定額規范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點。公司單位分配加班加點的，應當國家相關要求向職工支出加班工資。

公司單位有下述情況之一的，由工作行政機關勒令期限付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令公司單位按應收額度百分之五十以上百分之一百下列的規范向員工加付賠償費：

(一)未依照勞動合同書的承諾或是國家規定立即全額付款員工勞務報酬的;

(二)小于本地最低工資付款員工薪水的;

(三)分配加班加點不付款加班工資的;

(四)消除或是勞動合同解除，未按照本政策法規定項員工付款經濟補償金的。

二、不給加班工資如何消費者維權?

假如節日期內加班加點卻沒有取得加班工資，應立即向勞動保障監察單位投訴，在明確提出消費者維權認為時，要留意搜集加班加點直接證據。假如拿不上加班工資，員工可以利用2種方式消費者維權：

第一，向本地勞動保障監察組織開展舉報，由其開展依法查處。

第二，因付款加班費產生異議的，可向當地的仲載聯合會明確提出投訴，要求裁定公司單位付款日夜奮戰花費及相關法律法規的經濟補償。

三、如何確定加班工資的測算數量?

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

2、假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為測算數量。但凡公司單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于基本工資，實際包含中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”的好多個構成部分。可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數量時，加班工資、飯食補貼和安全生產補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規定時間內的計件工資價格為加班工資的測算數量。

5、加班工資的測算數量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數量。

必須留意的是，管理者也是歸屬于合理合法的員工也是與用人公司簽署了勞動合同書，一樣還可以享有到全部的工資待遇，只需有其他的福利，及其加班工資管理者一樣還可以獲得，假如公司單位回絕的付款，那麼就可以運用法規的路徑來實現消費者維權。