中秋節假期人闔家團圓，但實際中卻有許多員工必須在這一天加班加點。假日加班加點令人苦惱，而加班加點后領不上加班工資則是惱中之惱。新聞記者曾從人力資源局勞動保障局掌握到，加班工資的下發有其時間限制。法定節假日的加班工資務必在下月發放工資時實現;歇息日的加班加點，企業可以挑選分配調休或以紅包方式付款，但在日程安排上不能以前年度。沒有獲得加班工資的員工，要立即撥通12333勞動保障監察熱線電話開展投訴。相關部門提示，員工申請勞動仲裁向企業追討加班工資是有期限的，一般不超過一年。

　　為催促用人單位規范管理，正確引導員工恰當履行支配權，最高人民法院公布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(下稱法律條文)。司法解釋中稱，針對員工向用人單位追償加班工資案子，員工應擔負證明責任，假如員工有直接證據證實用人單位把握直接證據，用人單位不給予，由用人單位擔負不良不良影響。

　　員工：要儲存直接證據真的很難

　　有專業人士稱，這一法律條文事實上是用法律制裁催促用人單位取出客觀事實直接證據，維護保養員工的利益。與此同時，法律條文并沒趨向員工，用人單位質證的先決條件是員工有直接證據可以證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，這針對某些員工有意為難用人單位的情形也具有抵制功效。

　　在一家外貿公司做單證員的方佳表明，自身經常“被想要”加班加點，可是她應當不容易應用有關法律法規來向公司所要加班工資。“由于要儲存直接證據真的很難。例如用人單位幫我加班工資了，但金額臨時不夠，我讓企業打借條，它也怕留直接證據啊，難以獲得證實。”

　　刑事辯護律師分析：新法律條文緩解員工證明責任

　　本次高法頒布的對加班加點直接證據質證的新法律條文，事實上是消弱了本來所有由員工來擔負的證明責任，改成用人單位擔負一部分質證責任。而法律條文中要求用人單位質證的先決條件是員工有直接證據可以證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，實際上并不是在刁難員工。這一條新法律條文消弱了勞動人民的證明責任，但并沒將證明責任徹底顛倒所有推給用人單位，反而是采用了一種最合適的的方法。那樣依照新法律條文，員工只要承擔基本證明責任，給予加班加點客觀事實的基本證實就可以。例如方佳只需取出印著加班工資的工資單，證實她聊過班，而其加班加點的詳細情況，可由用人單位承擔擔負質證，那麼是不是托欠她的加班工資也就非常容易查清晰了。

　　刑事辯護律師提示員工，平常應當搞好質證提前準備。例如可紀錄下加班加點實際日期、加了多長時間的班、與什么企業獲得了聯絡等，做為證明。除此之外，還需要儲存好企業每日簽到卡、來往電子郵件，這種全是碰到加班費糾紛案件時可以運用的直接證據。

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